نظارت بر عملکرد مدیران

ارزیابي عملكرد از ديدگاه سيستمي

     يكي از موضوعات مهم و مطرح در اين همايش ارزيابي عملكرد از نگاه سيستمي بود كه طي مقاله اي توسط آقاي محمد رحماني بيان شد. آقاي رحماني از دانشجويان دوره دكتراي مديريت دانشگاه علامه طباطبايي در شروع مقاله خود چنين آورده اند:

     موضوع ارزيابي عملكرد را مي توان از دو ديدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اينكه در ارزيابي عملكرد يك فرد، تنها بر نتايج حاصل از كار او تكيه شود و عملكرد او با يك سري معيارهاي مالي قابل مديريت است. و دوم اينكه عملكرد ماحصل كاركرد يك سيستم است. به طوري كه فرد - اگرچه به ظاهر،كننده كار است اما تنها جزيي از اين سيستم مي باشد. لذا در ارزيابي عملكرد اجزاي يك سيستم، بايد شرايط ديگر اجزاي آن نيز مدنظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي ها و آرمانهاي سازمان، از لوازم يك سيستم مديريت عملكرد جامع مي باشد. چنين رويكردي در ارزيابي عملكرد، به يك ارزيابي واقعي، منصفانه و قابل اتكا خواهد انجاميد.

مباني مديريت عملكرد

    مديريت عملكرد از ديرباز به عنوان عاملي مهم در اجراي استراتژي هاي شركتها مطرح بوده است و غالباً در بيان استراتژي ها به شكل اهداف مالي مورد استفاده قرار مي گيرد. از سويي در عمليات مختلف كسب و كار به كار گرفته مي شود. اين رويكرد به طراحي و به كارگيري سيستم هاي مديريت عملكرد در كسب و كار، در اواخر سالهاي دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طي آن دهه مديريت عملكرد تاكيد بيش از حدي بر بعد مالي داشته است:

     اين تاكيد، بيشتر بر گزارش دهي سود و زيان بوده است تا فرموله كردن واجراي استراتژي ها. در عكس العمل در برابر اين «استدلال بجا» تعدادي از مدلهاي كم و بيش جديد مديريت عملكرد ارائه شد. برخي از اين مدلها تا حد زيادي توجه محققين و محريان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال مي توان به كارت امتيازي متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره كرد.

     بعد از طرح و به كارگيري مدلهاي جديد مديريت عملكرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گرديد. مطلب مهمي كه در اين راستا مطرح شده است اينكه فاصله ميان برنامه ريزي استراتژيك، مديريت عملكرد و كنترل عملياتي كاهش يافته است.

     اين بدان معني است كه تـــدوين استراتژي ها، مورد توجه كل سازمان قرار گرفته است. يعني كليه بخشهاي سازمان در اين كار سهيم هستند.

     به اين ترتيب مديريت عملكرد، به ابزار مهمي براي تدوين و اجراي استراتژي، چه در سطح مديريت ارشد و چه در سطوح مديريت عملياتي تبديل شده است. بنابراين مديريت عملكرد، در مقايسه با شكل سنتي آن كه بر معيارهاي پولي از قبيل ROIوRI تاكيد داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرايش استراتژيك بيشتري يافته است.

    در عين حال تحقيقات تجربي نشــــان مي دهد كه سيستم هاي مديريت عملكرد، بسته به منطقه جغرافيايي، سوگيري هاي متفاوتي داشته است. آقاي رحماني افزود، در تشريح فرايند طراحي و اجراي يك سيستم جامع مديريت عملكرد، اساساً سه كاركرد مديريت عملكرد، مورد توجه قرار مي گيرد مانند همسويي استراتژيك و اولويت بندي، ارزيابي و تشويق، كنترل عملياتي و يادگيري و بهبود.

     معيارهاي مختلفي بايد در يك سيستم جامع مديريت عملكرد، لحاظ گردد كه براي تحقق كاركردهاي اساسي اين سيستم، لازم است به ماهيت سازمان توجه شود. در يك سازمان حرفه اي، به معيارهايي نياز است كه جوابگوي ارزيابي نوع خاص فعاليتهــاي حرفه اي مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد.

    در عين حال تحقيقات تجربي نشــــان مي دهد كه سيستم هاي مديريت عملكرد، بسته به منطقه جغرافيايي، سوگيري هاي متفاوتي داشته است. آقاي رحماني افزود، در تشريح فرايند طراحي و اجراي يك سيستم جامع مديريت عملكرد، اساساً سه كاركرد مديريت عملكرد، مورد توجه قرار مي گيرد مانند همسويي استراتژيك و اولويت بندي، ارزيابي و تشويق، كنترل عملياتي و يادگيري و بهبود.

     معيارهاي مختلفي بايد در يك سيستم جامع مديريت عملكرد، لحاظ گردد كه براي تحقق كاركردهاي اساسي اين سيستم، لازم است به ماهيت سازمان توجه شود. در يك سازمان حرفه اي، به معيارهايي نياز است كه جوابگوي ارزيابي نوع خاص فعاليتهــاي حرفه اي مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد.

الگوي تكاملي كاركنان

     يكي ديگر از سخنرانان اين همايش آقاي دكتر ايرج سلطاني مدير تحقيقات نيروي انساني فولاد مباركه بود، كه نقش الگوي تعالي قابليت كاركنان در توسعه منابع انساني را بيان داشتند وي سخنان خود را اين گونه آغاز كردند:

     بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر كاركنان و بهبود شرايطي است كه عملكرد كاركنان را غني مي سازد. دانش خميرمايه اصلي سازمان دانش مدار است و اين كاركنان توسعه يافته هستند كه توان تبديل دانش به محصولات، كالا و خدمات را دارند. براي پرورش منابع انساني، آموزش زياد كافي نيست بلكه لازم است تا برنامه توسعه منابع انساني به صورت برنـــــامه ريزي شده و نظام مند عمل نمايد. يكي از الگوها و استانداردهايي كه به سازمانها كمك مي كند تا برنامه توسعه كاركنان را استاندارد و نظام دار نمايند و كاركنان نيز در يك فـــرآيند تخصصي پرورش يابند، الگوي P-C.M.M مي باشد.

     از طريق اين الگو مي توان برنامه هاي بهبود مستمر سازمان را نهادي و اهــــــداف كسب و كار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسي به اين دارد تا حيطه فرآيندهاي كليدي، بهبودها، خط مشي ها و روشهاي مربوط به منابع انساني در كل سازمان، صرف نظر از كاركردهاي هر بخش نهادي و دنبال شود.

     شايان ذكر است كه الگوي P-C.M.M يك چارچوب تكاملي براي مديريت و پرورش نيروي كار ارايه مي كند و همه فعاليتها از جذب و پرورش تا به كارگيري موثر منـابع انساني را نظام مند و استاندارد مي نمايد.

سازمان و فرهنگ مشاركتي

     الگوي تعالي قابليت كاركنان((P-C.M.M در يك فرايند حرفه اي كاركنان را رشد و توسعه مي دهد و در حفظ و نگه داري منابع انساني به سازمانها كمك مي نمايد تا بتوانند به سازماني برتر و متعالي تبديل شوند اين كار از طريق بسترسازي براي بهبود نيروي انساني در يك برنامه بهبود مداوم و مستمر، تجلي پيدا مي كند. تعالي در مدلP-C.M.M بيانگر توانايي و قابليت سازمان در بهبود دانش و مهارتهاي نيروي كار خود و همسونمودن عملكرد بااهداف كسب وكار سازمان مي باشد. الگوي تعالي پنج سطح دارد كه نمايانگر پنج فرهنگ مختلف است و در رابطه با حيطه هاي مهمي نظير جذب، توسعه، انگيزش، ارتقاء و آموزش، استعدادهاي لازم را براي بهبود همسو، توسعه نرم افزارهاي سازمان، توسعه محصول همه قابليت بهبود فرايندهاي سازمان را راهبري مي نمايد.

الگوي تكامل قابليت كاركنان در موارد زير به سازمانها كمك مي كند:

- مشخص كردن تكامل اقدامات منابع انساني.

- راهبري برنامه توسعه مستمر منابع انساني.

- تعيين اولويتها براي مداخله فوري.

- يكپارچه سازي و توسعه منابع انساني با بهبود فرايندها.

- ايجاد فرهنگ مزيت مهندسي نرم افزار.

     براين اساس الگوي تعالي قابليت كاركنان با رويكردي كل گرايانه به موضوعات منابع انساني پرداخته و اصل كليدي آن عبارت است از الزام اساسي به اين كه حيطه فرايندهاي كليدي، بهبودها، مداخلات، خط مشي ها و روشها، در كل سازمان بدون درنظر گرفتن حيطه عملكردي هربخش و يا هر واحد، نهادي شوند در اين رهگذر همه بهبودها از دل سازمان تراوش مي كند و تمركز حول محور فرهنگ مشاركتي در محيطي مبتني بر كار تيمي است كه در آن ابتكار فردي و خلاقيتها تشويق و ترغيب مي گردد.

ساختار الگوي تعالي قابليت كاركنان

     به طور كلي ساختار الگوي تعالي قابليت كاركنان را مي توان در مولفه هاي زير خلاصه نمود:

1 - مفهوم تعـــالي قابليت كه شامل سطوح زير مي باشد:

سطح 1 : شروع كه در اين سطح توجه دهي به منابع انساني است.

سطح 2 : قابليت تكرار كه در آن توجه به يكپارچگي در منابع انساني مورد نظر است.

سطح 3 : مباني تعيين شده كه در آن تمركز بر شناسايي قابليتهاي كاركنان است.

سطح 4 : مديريت كردن كه در آن تمركز بر تيمهاي كاري شايسته است.

سطح 5 : بهينه سازي كه در آن تمركز بر بهبود مستمر منابع انساني است. 2 - توسعه قابليتهاي كاركنان:

    تلاش در جهت بهبود قابليت كاركنان در سطح 2 (قابليت تكرار).

    شناسايي نيازهاي آموزشي در ارتباط با وظايفي كه بايستي انجام دهند با آموزش و توسعه شروع مي شود.

     قابليتهاي ارتباطي شفاهي و كتبي از طريق آموزش ارتباطات بهبود مي يابد و در سطح تعريف شده سازمان به دانش و مهارتهاي لازم براي اجراي فرآيندهاي تجاري توجه مي نمايد. در سطح اداره شده، مربيان افراد يا تيمها را براي توسعه ارشاد و هدايت مي كنند و سرانجام در سطح بهينه سازي، كاركنان قادر به انجام كارهاي ابتكاري بوده و يا برنامه هاي فردي لياقتها و شايستگيهاي خود را توسعه مي دهند.

فرايند سلسله مراتبي

     آقاي محمدجواد سلجوقي مدير آموزش و پژوهش سازمان مديريت و برنامه ريزي استان سيستان و بلوچستان و خانم فرانك حسين زاده سلجوقي، عضو هيات علمـي دانشگاه، طي مقاله اي بر كاربرد توام روش فرايند سلسله مراتبي و تحليل پوشش داده ها در ارزيابي عملكرد واحدهاي خدمات عمومي تاكيد كردند. در مقاله اين دو كارشناس چنين آمده است:

     ايران اولين كشور آسيايي است كه در سال 1327 شروع به برنامه ريزي اقتصادي كرده اما باوجود صرف زمان و هزينه هاي كلان هنوز موفق به صنعتي شدن و رسيدن به اهداف توسعه مورد نظر خـــــود نشده است.

    صاحب نظران معتقدند كه تنگناهاي اداري مهمترين عامل موفقيت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوري اسلامي ايران با تجديد نظر در برخي از مقررات دولتي سعي نمود محيط سالمي براي تشكيلات دولتي پديد آورد، اما با گسترش فعاليتهاي دولت وتاسيس نهادها و سازمانهاي جديد اقتصادي بويژه افزايش دخالت دولت در زندگي اقتصادي حجم و قدرت بوروكراسي افزايش بيشتري پيدا كرد و سازماندهي تشكيلات دولتي نيز دشوارتر شد.

    ارزيابي عملكرد چه در كل نظام اداري و چه در زير سيستمهاي آن علي رغم درك اهميت آن توسط مديران، شايد به دليل پيچيدگي كمتر مورد توجه واقع شده است، كه ساده كردن در عين دقيق بودن، كمك شاياني در عموميت بخشي آن مي كند.

     ارزيابي عملكرد بر اصول: اقتصادي بودن عمليات و كارايي استوار است. اصل اقتصادي بودن عمليات، صرفه جويي اقتصادي و استفاده بهينه از منابع و امكانات جهت توليد يا ارائه خدمت است. از اين رو در مفهوم اقتصادي بودن، قيمت تمام شده در فرايند توليد كالا و خدمت و ارائه آن به جامعه حائز اهميت است ولي از آنجا كه در خدمات عمومي هدف، كسب سود نيست، اين اصل، كاربرد محدودي دارد. اما در اصل دوم يعني كارايي، ارتباط ميان داده ها و ستاده است كه باافزايش ستاده در مقابل داده عملكرد بهبود مي يابد. بنابراين، معيارهاي كمي و قابل اندازه گيري، اساس سنجش كارايي به شمار مي آيد.

     امروزكمترين ترديدي نسبت به وجود اصل نظام ارزيابي عملكرد از سوي نظــــــريه پردازان حوزه سازمان و مديريت و سياستگذاران وجود ندارد اين امر تاحدي جدي است كه بسياري از صاحبنظران وجود يا عدم وجود نظام ارزيابي عملكرد موثر و كارآمد را با حيات و مرگ سازمان در ارتباط مستقيم مي دانند.

    دستگاههاي اجرايي و ساير موسسات فعاليتهاي گوناگون و گستــــرده اي به عمل مي آورند كه در صورت وجود ارزيابي منظم و مستمر از فعاليتهاي خود مي توانند ضمن شناسايي نقاط قوت و ضعف خود در جهت بهبود عملكرد يا حتي بازنگري ماموريتها و تجديد اهداف، اقدام نمايند.

    هرچند تاكنون در زمينه ارزيابي عملكرد به هردليل نظامي كارا و موجه تدوين نگرديده است ولي درباره ضرورت و لزوم آن هم متفق نظرند كه در همين ارتباط قانون برنامه و بودجه كشور مصوب 51/12/15 در بند هشتم از ماده پنجم ارزشيابي كارايي و عملكرد در دستگاههاي اجرايي كشور و گزارش آن به نخست وزيــــر را از وظايف آن سازمان بر مي شمرد و اداره اي نيز به همين منظور تشكيل شده است كه با اصلاحيه هاي انجام شده در قانون استخدام كشوري در سال 1353 اين وظيفه از وظايف سازمان برنامه و بودجه حذف و به سازمان امور اداري و استخدامي كشور محول شد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامي و تشكيل سازمان جديد اين وظايف به سازمان مديريت و برنامه ريزي محول شد.

     از سوي ديگر تحول در نظام اداري چنان مورد توجه بوده است كه مجلس در برنامه هاي اول و دوم دست دولت را براي ايجاد تحول به طور كامل باز گذاشت، اما چرا اين تلاشها عليرغم تلاشهاي فراوان به نتيجه نرسيده است، خود موضوعي پيچيده و قابل بررسي مي باشد.

    در برنامه هاي تحول در نظام اداري وظيفه بررسي، تنظيم و ايجاد نظام ارزيابي عملكرد در دستگاههاي اجرايي مصوب هيات وزيران در آبانماه 1381 به سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور محول شد از طرفي شناخت مشكلات اساسي در جهت گيريها و سياستهاي حاكم بر اداره بخش آموزش عالي و ارائه پيشنهادهاي مناسب مديريتي براي ارتقاي بهره وري اين بخش پيــش بيني گرديده است كه توسط شوراي عالي انقلاب فرهنگي بايد به وزارت علوم، تحقيقات و فنـاوري و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به صورت مشترك سپرده شود.

     مروري اجمالي بر اهم تحولات نظام اداري طي 23 سال پس از پيروزي انقلاب اسلامي نشان مي دهد سازوكاري مناسب براي نظارت بر عملكرد تعبيه نشده است و نظارتهاي موجود فاقد ويژگيهاي نظارت اثربخش مي باشد كه به عنوان يك مانع در روند فعاليت مديران تلقي مي شود.

     سخنرانان در ادامه مي افزايند، سازمان اداري نوين كشور داراي تاريخچــه اي طولاني بوده و از ويژگيهاي خاصي برخوردار است.

     اين ويژگيها خود عمدتاً ناشي از عوامل بنيادي مانند جامعه سنتي در حال تحول ايران، انقلابات اجتماعي - سياسي قابل توجه در جامعه، وسعت جغرافيايي كشور، تمركزگرا بودن حكومت، استراتژيك بودن موقعيت جغرافيايي - سياسي جامعه، برخورد عمدتاً تقليدگرايانه مصلحان اداري كشور، تحولات نوسازي (گسترش نظام آموزش و پرورش، گسترش شهرنشيني، زيربناسازي جديد ارتباطي و...) نفتي بودن منابع درآمدي دولت، تحولات يكباره در حجم درآمدها و منابع بودجه، هريك به نوبه خود سازمان اداري كشور را در جهتي خاص متحول كرده اند و در نهايت مجموعه اي بزرگ و پيچيده در عين حال ناسازگار در اين زمينه به وجود آورده اند.

    در اين سازمان اداري نوين، ارزيابي عملكرد نظام آموزش عالي از دو منظر حائزاهميت است. نخست اينكه خود عضوي از مجموعه نظام اداري است پس نمي تواند از معضلات آن بركنار باشد و دوم از آنجـــا كه مي تواند تحول آفرين نظام اداري موجود باشد قابل اهميت است.

مروري بر ادبيات و تاريخچه

     از زماني كه انسانها به صورت اجتماعي زندگي كردند راه حلهاي مختلفي از شيوه هاي زندگي را پشت سر نهاده اند. از زندگي كوچ نشيني و مبتني بر شكار و صيادي و دامداري تا اقتصاد مبتني بر كشاورزي و يكجانشيني و انقلاب صنعتي و هم اكنون كه در جهان فراصنعتي به سر مي بريم، همواره ارزيابي عملكرد از ابعاد مختلف مدنظر بشر بوده است. پيدايش حكومتهاي مختلف و پيشرفتهاي فيزيكي و تكنولوژيكي سبب تكامل حكومتها گرديد و پيدايش حكومتها در غالب دموكراسي را موجب شد.

    دولتها مجبور به ارائه خدمات متنوع و زيادتري گرديدند و حق به مردم و وظيفه برگردن حكومتها ماند و روز به روز انتظارات جامعه افزايش يافت و به تبع آن باعث گسترش واحدهاي خدماتي شد كه مسئله ارزيابي آنها به منظور بهبود عملكرد مورد توجه قرار گرفت.

    امروز نيز تعاريف مختلفي از نظام ارزيابي عملكرد ارائه مي شود.

    مثلاً نظام ارزيابي عملكرد را مي توان فرايند اندازه گيري و سنجش به علاوه قضاوت با وضعيت مطلوب و مورد نظر و نحوه دستيابي آن دانست. صاحبنظران مديريت، اندازه گيري عملكرد در بخشهاي دولتي را چنين تعريف كرده اند:

1 - اندازه گيري عملكرد تلاشي است سيستماتيك براي دانستن اينكه خدمات دولتي تا چه حد جوابگوي نيازهاي مردم بوده و توانايي دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.

2 - اندازه گيري عملكرد ابزاري ضروري براي پاسخگـــــويي به سوالاتي در مورد بهبود بهره وري در قالب عباراتي نظير كارايي، اثربخشي و قابليت پاسخگويي مي باشد.

3 - اندازه گيري عملكرد دولت روشي است براي پاسخ به اين پرسش كه آيا انتظارات با عملكرد دولت تطابق دارد يا خير؟

4 - ارزيابي عملكرد عبارت است از فرايند سنجش و اندازه گيري عملكرد در دستگاههاي اجرايي در چارچوب اصول و مفاهيم علمي مديريت براي تحقق اهداف و وظايف سازماني در قالب برنامه هاي اجرايي.

5 - فرايند سنجش جامع عملكرد دستگاههاي اجرايي در قالب عباراتي نظير كارايي، اثربخشي، توانمندسازي و قابليت پاسخگويي، در چارچوب اصول و مفاهيم علمي مديريت براي تحقق اهداف و وظايف سازماني در قالب برنامه هاي اجرايي صورت مي گيرد.

    درصورت اجراي صحيح نظام ارزيابي عملكرد بخصوص در بخشهاي دولتي، نتايج و دستاوردهاي متعددي به شرح ذيل براي دولت و يا سازمان موضوع ارزيابي حاصل خواهد شد:

- توسعه فرايند هدف گذاري صحيح؛

- تقويت فرايند بهبود دائمي (كايزن)؛

- بهبود مديريت امور و توسعه مديريت علمي در سازمان؛

- استفاده بهينه از منابع، بخصوص منابع انساني سازمان؛

- ارتقاي توان دستيابي سازمان به اهداف و در نتيجه اثربخشي آن؛

- تصميم گيري دقيق تر مسئولان به واسطه مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملكردها؛

- افزايش مشاركت جامعه با مجموعه دولت به واسطه آگاهي آنها از عملكرد دولت.

     اين گزارش در پايان خاطرنشان مي سازد كه افزايش مشاركت كاركنان در امور و در نهايت نهادينه شدن پذيرش تغيير و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعه موجب بهبود عملكرد فرد، سازمان و درنهايت جامعه خواهد شد.

     در تمامي متون، موضوع كارايي و بهره وري به عنوان يك روش مفيد حتي به لحاظ كيفي نيز نظر صاحبنظران را به خود معطوف داشته است.

ارتباط آموزش با بهبود عملكرد

     بررسي نقش آموزش در افزايش كارايي نيروي انساني سازمانها محور سخنراني خانم مينو سلسله بود كه در اين همايش مطرح شد.

     خانم سلسله در اين باره اعتقاد دارد: در دنياي فرا رقابتـــي كنوني، رسيدن به حداكثر بهره وري يك ايده آل نيست، بلكه يك ضــرورت است و سازمانها بدون توجه به اندازه شان براي رسيدن به اين هدف ضروري، ناگزيرند عملكرد انساني و درنتيجه عملكرد سازماني خود را بهبود بخشند.

    اما عملكرد انساني تابع چه عواملي است؟ انديشمندان افزايش كارايي سازمانها را درگرو افزايش كارايي منابع انساني مي دانند. افزايش كارايي منابع انساني نيز در بند آموزش، توسعه دانش، مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كاركردن موفقيت آميز مي باشد. درواقع آموزشهـــاي اثربخش و مبتني بر هدف و سرمايه گذاري بر روي كاركنان بهبود عملكرد را درپي دارد.

     البته آموزشهايي مي توانند موجب افزايش كارايي شوند كه هدف دار، پيوسته و پرمحتوا باشند. اين گونه آموزشها در ارتقاي كيفيت و كميت كارهاي نيروي انساني يك سازمان، موثر هستند.

    وي افزود، وروم (VROOM) در سال 1964 و همچنين استريز(STREES)، پرتر (PORTER) و بيك لــي (BIGLEY) در سال 1996 عوامل تعيين كننده عملكرد شغلي را به شرح زير خلاصه مي كنند:

F)M´ A´ O)= عملكرد

    يعني عملكرد تابعي است از انگيزش، توانايي و فرصت. كـه توانايي مســـاوي است با (مهارت ´ دانش) و انگيزش برابر است با (نگرش ´ موقعيت) و عملكرد انساني مساوي است با (انگيزش ´ توانايي) درنهايت عملكرد سازماني از حاصلضرب:

    (فرصت ´ منابع ´ عملكرد انساني) بـــدست مي آيد.

حال براي بررسي بهتر عوامل تاثيرگذار، به ترتيب از كل به جزء مي رويم:

    عناصر عملكرد سازماني عبارتند از: فرصت، منابع و عملكرد انساني عناصر عملكرد انساني شامل انگيزش و توانايي است و مهــارت و دانش، عناصر مهم توانايي مي باشند.

     خانم سلسله در بخش ديگري از مقاله خود به تشريح عناصري چون مهارت، دانش و نگرش پرداخت و آنها را اين گونه بيان كرد: رابرت كاتز مهارتهاي موردنياز مديران يك سازمان را به مهارتهاي فني، انساني و ادراكي طبقه بندي كرده است. او معتقد است كه ارتقاي مهارت هاي سه گانه مديريت تاحد زيادي درگرو آموزش است.

     در مرتبه دوم، دانش قرار دارد، كه بنا به تعريف عبارت است از اطلاعاتي كه افراد از آن استفاده مي كنند.

     در جدول سلسله مراتب دانش مي خوانيم:

     دانش، اطلاعاتــي است كه افراد از آن استفاده مي كنند و اطلاعات داده هايي است كه براي فرد در كار يا زندگي ارزش دارد و درنهايت داده ها حقايق و سمبل هاي محيط اطراف ما مي باشند.

     نتيجه اينكه، آموزش، با ارتقاي مهارت و دانش، مي تواند سبب افزايش توانايي و درنتيجه بهبود عملكرد فرد و سازمان شود.

     وي نگرش را شيوه نسبتاً پايداري مي داند كه فرد در راه انديشيدن يا رفتاركردن در برابر هر مسئله به كار مي گيرد.

     نگرش حالتي رواني و روان شناسانه عصبي، مبتني بر تجربه است كه تاثيري پويا را در فرد اعمال كرده و او را آماده واكنش نشان دادن به شيوه اي ويژه در برابر برخي از اشياء و وضعيت ها مي سازد.

    تفاوت نگرش با عقيده در اين است كه نگرش در يك سطح عميق تر و نسبتاً عاقلانه قرار دارد و گاه استمرار بسيار زيادي را نمايان مي سازد.

     نگرشها زير لايه عقايد و ديگر كردارهاي شكل گرفته و رسمي شده هستند. ارج نهــادن ها، و استدلالها با گوناگوني فراوان شان، اميدها، آرزوها، نگرشها و ارزشهاي انساني از لحاظ تحول تاحد زيادي به رويــــدادهايي وابسته اند كه يادگيري ناميده مي شود.

     بـــه همين دليل است كه برنامه آموزشي مي تواند، با ايجاد يك نگرش مثبت سبب ارتقاي عملكرد فرد شود.

عملكرد سازماني

     تحقيق هايي كه در طي سالهاي متمادي انجام شده است نشان مي دهند كه 4 مانع در مقابل عملكرد سازماني وجود دارد:

1 - فقدان دانش: افراد فاقد خبرگي لازم هستند يا به توانايي خود اعتماد ندارند و نمي دانند كه از آنان چه انتظاري مي رود.

2 - فقدان تمايل: داراي انگيزه لازم براي انجام كار نيستند. آنان نمي خواهند آنچه را كه از آنان انتظار مــي رود انجام دهند يا انجام آن را خشنودكننده نمي يابند.

3 - فقدان توانايي: فرد براي شغل نامناسب است.

4 - مداخلات بيروني: سيستم به گونه اي است كه مانع از عملكرد مورد انتظار مي شود، مثلاً تجهيزات يا منابع موردنياز يا ساير موانع بيروني، مانع عملكرد مناسب مي شوند. موانع 1 تا 3 را مي توان با آموزش از ميان برداشت: يعني فقدان دانش، فقدان تمايل و فقدان توانايي. اما اگر مانع عملكردي، مداخلات بيروني باشند، آموزش تاثير ناچيز يا اندكي بر عملكرد خواهد داشت.

     درواقع، بهبود عملكرد به معناي به دست آوردن نتايج بهتر از طريق كار سريعتر، كارآمدتر و اثربخش تر است كه ازطريق پيداكردن شيـــوه هاي جديد كاركردن انجام مي شود كه منتهي به موفقيت در توليد نتايج بهتر مي شود. آموزش به عنوان بخشي از يك سيستم بزرگتر است كه به صورتي طراحي شده تا عملكرد را بهبود بخشد.

اصول ارزشیابی توانمند ساز عبارتند از :

بهبود Improvement

دارندگی اجتماعی Community Ownership

فراگیری Inclusion

مشارکت مردم سالارانه Democratic Participation

عدالت اجتماعی Social Justicd

دانایی محلی (بومی ) Community Knowledge

راهبردهای استناد محور Evidence – Based Strategies

ظرفیت سازی Capacity Building

یادگیری سازمانی Organizational Learning

پاسخگویی Accountability

محور چهارم :  تغییر در ساختار کارنامه

     کارنامه تحصیلی که در این طرح "گزارش پیشرفت" نام گرفته است به طور کلی مفصل تر و اندکی عمیق تر به گزارش رشد و پیشرفت دانش آموز می پردازد . بر خلاف کارنامه کمی ، که شامل فهرستی از نام دروس و نمره ها است ، گزارش پیشرفت تحصیلی به شکل توصیفی ،‌از وضعیت دانش آموز اطلاعاتی به والدین می دهد .

     همچنین در این گزارش تنها به وضعیت درسی صرف توجه نمی شود ،‌بلکه به ابعاد عاطفی ، جسمانی و اجتماعی توجه شده است . در گزارش پیشرفت تحصیلی والدین به روشنی در می یابند که در چه بخش از انتظارات آموزشی ، احتمالاً کودکشان مشکلاتی دارند و با توجه به آن مشکلات توصیه هایی را برای بهبود عملکرد تحصیلی فرزندشان دریافت می نمایند .

محور پنجم : تغییر در مرجع تصمیم گیرنده درباره  ارتقاء دانش آموزان

     در نظام سنتی ارزشیابی تحصیلی ، تصمیم گیری درباره ارتقاء به نمره های امتحان پایانی دانش آموز بستگی دارد . طبق شرایطی که از پیش تعیین شده است و بر اساس نمره های کسب شده مشخص می شود که آیا دانش آموز می تواند به پایه بالاتر ارتقاء یابد یا این که باید تکرار پایه بنماید . این تصمیم گیری راحتی در سالهای اخیر به عهده رایانه گذاشته اند و رایانه به راحتی مشخص می کرد که فردی اجازه ارتقاء دارد یا نه !

     اما در الگوی ارزشیابی توصیفی به سبب اینکه اطلاعات جمع آوری شده متنوع بوده ، و شامل داده های کمی و کیفی است ، تحلیل و ترکیب این دادهها و تصمیم های آموزش مبتنی بر آن ،‌از جمله تصمیم گیری درباره ی ارتقاء دانش آموزان به عهده معلم و شورای مدرسه است . در این الگوی ارزشیابی به معلم اختیار تصمیم گیری تفویض می شود ، زیرا وی لایق ترین فردی است که درباره ی دانش آموز می تواند تصمیم بگیرد .

     در این الگو ،معلم بر اساس گرد آوری شده از فرایند پیشرفت دانش آموز به دانش آموز اجازه ارتقاء می دهد در صورتی که دانش آموزی بعد از انجام مداخله های طولی و عرضی (در پایان سال تحصیلی و در بین سال تحصیلی) به حد مطلوب نرسید ؛ پیشنهاد تکرار پایه رابه مدیر و شورای مدرسه می دهد و شورا بر اساس شواهد موجود درباره آن تصمیم گیری می نماید .

برای انجام ارزشیابی توصیفی یا اصیل و همه جانبه چهار منبع پیشنهاد شده است :

کارنامه ارزشیابی توصیفی

چک لیست ها

برگ ثبت گزارش

پوشه کار (یحیی کاظمی ، 1381)

    صلاحیت های سنجش شامل مجموعه ای از دانش و مهارتهاست که هر معلم باید از آنها برخوردار باشد . او در مراحل مختلف آموزشی مانند فعالیتهای پیش از تدریس ، فعالیتهای هنگام تدریس ، فعالیتهای پایان دوره یا واحد آموزشی ، فعالیتهای مربوط به پیگیری نتایج سنجش ، و سرانجام در فرایند تصمیم گیری و برنامه ریزی آموزشی در سطح مدرسه ، منطقه ، استان ، و در سطح ملی ، باید از دانش و مهارتهای حرفه ای خود در سنجش استفاده کند . در تمامی مراحل فعالیتهای مذکور لازم است از استانداردهایی پیروی شود این استانداردها را می تواندر چهار حوزه طبقه بندی کرد .

الف- استانداردهای اخلاقی و قانونی : بر اساس این استانداردها ،‌سنجش با در نظر گرفتن موازین قانونی و اصول اخلاقی ، انجام می گیرد ، بع گونه ای که جانب عدالت ،‌حفظ حرمت دانش آموز و سلامت و بهداشت روانی دانش آموزان و همه کسانی که از سنجش تاثیر می پذیرند (معلمان ، والدین ، و ...) مراعات شود .

ب- سود بخشی سنجش : پیروی از این استانداردها موجب می شود که سنجش در فرایند یاددهی – یادگیری مفید و سود بخش باشد . سنجش بخش دارای ویژگی های آگاه کننده ، اثر گذار ، به موقع ، بجا و اطلاح کننده است . 

پ- استانداردهای قابلیت اجرا : به کار بستن این استانداردها سبب می شود که اجرای مراحل سنجش آن گونه که طراحی شده است امکان پذیر باشد . عملی بودن ، تناسب با اهداف آموزشی ، هماهنگی با نیازهای دانش آموزان ،همخوانی با سیاست های آموزشی از جمله ویژگی های این دسته از استانداردها ست .

ت- استاندادرهای دقت و صحت : مراد از استانداردهای دقت و صحت آن است که سنجش به گونه ای طراحی شود که نتایج آن ، عملکرد واقعی دانش آموز و فرایند یادگیری او را به درجه قابل قبولی از دقت و صحت و به دور از خطا و سوگیری توصیف کند .