بررسی تاثیر داستانهای فکری بر فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان دانشگاه آزاد

-  فرضيه‏هاي تحقیق:

فرضيه اصلي:

داستانهاي فكري بر فرهنگ سازماني و خلاقيت كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مشهدتاثير دارد

فرضيات فرعي:

1-        داستانهاي فكري بر فرهنگ سازماني كاركناندانشگاه آزاد اسلامي واحد مشهد تاثيردارد

2-        داستانهاي فكري بر خلاقيت كاركناندانشگاه آزاد اسلامي واحد مشهد تاثير دارد

کارشناسان علوم تربیتی بر این باورند که آشنا‌سازی کودک با مهارتهای اندیشیدن می‌تواند علاوه بر تأثیرات مثبت گفتاری و شنیداری، روند اجتماعی شدن کودک را تسریع نماید؛ مهمتر اینکه به رشد استقلال فکری، تفکر انتقادی و خلاق در کودکان کمک می‌نماید . برای رسیدن به این هدف گنجاندن مفاهیم فلسفی و اخلاقی در قالب داستان می‌تواند به کودکان یاری رساند. از آنجا که داستانها یکی از مبانی مهم در رشد تفکر و ارتباط با کودکان هستند، لازم است داستانهای خاصی برای این منظور نگاشته شوند که اصول داستانهای فکری در نگارش آن مورد توجه قرار گرفته باشند. در اینجا به طور مختصر به برخی نکات ضروری‌تر که لازم است در داستان فکری مورد توجه قرار گیرند، اشاره می‌کنیم:

ـ داستان، روان و متناسب با سن کودک باشد.

ـ از موضوعات مورد علاقة کودکان استفاده شود.

ـ تفکر و تخیل کودک را برانگیزاند.

- مفاهیم در داستان به شیوه‌ای به کار گرفته شود که کودکان در تجربة روزانة خود آنرا به کار برند.

ـ شخصیت‌های داستان به گونه‌ای طراحی شوند که کودک بتواند با آنها همانند‌سازی کند.

ـ داستان با فرهنگ ما مأنوس باشد و کودک به راحتی در فضای آن قرار گیرد.

ـ در داستان از دادن پیام مستقیم خودداری شود و به عبارت دیگر با قصد نصیحت نوشته نشود.

ـ موضوع داستان بحث‌انگیز باشد و کودکان را به گفتگوهای عمیق فلسفی تشویق کند.

ـ داستان سؤال برانگیز باشد و فرایند قضاوت و داوری را به طور غیر مستقیم به کودک بیاموزد.

ـ نتیجه گیری داستان به عهدة کودک گذاشته شود.

              ـ  هر عمل و حادثه‌ای علت منطقی داشته باشد که برای کودکان قابل فهم باشد؛ البته لازم نیست علت حادثه حتماً در داستان قید گردد.

ـ اسم داستان جذاب بوده و طرح داستان را فاش نکند.

ـ در صورت سریالی بودن داستانها، متن آن از آسان به سخت سوق داده شود.

             توجه به این نکته ضروریست که پس از طرح داستان، در ذهن بچه‌ها سؤالات زیادی ایجاد می‌‌شود که مربی باید با درایت این پرسشها را به سمت و سویی سوق دهد که آنان به بهترین صورت ممکن به مفهوم یا مفاهیم مورد نظر داستان دقت پیدا کنند. البته اینکه تصور کنیم حتماً کودکان به نتیجه‌ای که در ذهن داریم، برسند مورد نظر نیست بلکه فرایند بحث کردن، دلیل آوردن و پذیرفتن دلایل منطقی و درست بیشتر مدنظر است. به عنوان مثال؛ مربی در داستان موش و قورباغه که در ادامه بدان اشاره می‌شود می‌تواند سؤالات سادة بچه‌ها را به سؤالات فلسفی تبدیل کند.

 اغلب فرهنگ سازماني به عنوان عامل مهم در اندازه‌گيري عملكرد سازماني كه اشاره به ارزشهاي تعيين شده، مفروضات زيربنايي، انتظارات، محفوظات جمعي و معاني موجود در يك سازمان دارد، ناديده گرفته مي‌شود، فرهنگ سازماني بيان مي‌كند كه چه چيزهايي در حيطه ماست (كوئين ،1999 )

فرهنگ سازمانی را می توان در سه بخش "جلوه های ظاهری"، "ارزش های مورد حمایت" و "باورهای مشترک نهفته تعریف کرد. منظور از جلوه های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می آید. در واقع جلوه های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می دهد؛ حال چه از نظر ظاهر و پوشش افراد، چه از نظر معماری ساختمان و چه از نظر حال و هوای محیط. این بخش از فرهنگ سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ سازمانی نیست چون صرفا ظواهر را نشان می دهد. ارزش های مورد حمایت : اهداف، استراتژی ها و خط و مشی هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد مورد پذیرش قرار می گیرد.

 ____________________________________________________________

1.Quinn. R(1999)  

می توان گفت ارزش های مورد حمایت همان اصول و ارزش هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آنها را اجرایی می کند. مثلا برخی سازمان ها به کار تیمی اهمیت بالایی می دهند و این امر یکی از  ارزش های شان به شمار می آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می کوشند اما نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک نهاد یا سازمان و ارزش های عنوان شده ناسازگاری باشد. یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را ، این تناقض را می توان در قالب بخش سوم فرهنگ سازمانی گره گشایی کرد. سومین بخش از تعریف فرهنگ سازمانی، باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات، اندیشه ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می شود. این نوع پندارها مسلم فرض می شوند چون ریشه ای ناخودآگاه دارند. در این ارزش های نهفته را باید در گذشته سازمان جستجو کرد، یعنی همان باورها و ارزش هایی که سازمان را در گذشته به موفقیت رسانده و به طور ناخودآگاه نهادینه شده است. در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سيستمي از استنباط و درک مشترك است كه اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. تا دو دهه قبل به سازمانها به عنوان ابزارهاي عقلايي براي ايجاد هماهنگي و كنترل افراد براي اهداف نگريسته مي‌شد. نگاهي ژرفتر بر تعاريف سازماني اين واقعيت را روشن مي‌كند كه فرهنگ سازماني سيستمي از معاني مشترك مي‌باشد يا مجموعه‌اي است از اجزاي كليدي كه ارزشهاي سازماني را تشكيل مي‌دهد. بنابراين فرهنگ سازماني شيوه انجام گرفتن امور را در سازمان براي كاركنان روشن مي‌سازد (عاصمي‌پور،1375)