تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

تعريف مفهومي مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرایندي است که ازطریق آ ن سازمان به شناسایی، مدیریت و توسعه افراد خود در حال و آینده می پردازد.(کاویانی،2،1393)

تعریف عملیاتیمدیریت استعداد

منظور از مديريتاستعداد نمره ای است که هر یک از آزمودنی ها از پرسش نامه کسب خواهند نمود. این پرسش نامه شامل 28سوال در4 بعد شامل :نظام جذب استعداد (کامندیابی، انتخاب و بکارگیری): سوالات 9-1

 نظام ارزیابی و کشف استعداد (مدیریت عملکرد، مراکز ارزیابی): سوالات 14-10؛ نظام توسعه و آموزش استعدادها (توسعه و آموزش، مدیریت کارراهه): سوالات 22-15 و  نظام حفظ استعدادها (جبران خدمات، انضباط): سوالات 28-23در یک طیف 5 درجه ای برای مديريت استعداد می باشد.

 تعريف مفهومي قابلیت یادگیری سازمانی

توانايي سازمان براي جذب، تبديل، و دگرگون سازي دانش جديد، و استفاده از آن براي توسعه سريع محصول جديد به منظور كسب مزيت رقابتي، تعريف مي شود.(خورشید،4،1393)

تعریف عملیاتی قابلیت یادگیری سازمانی

منظور از قابلیت یادگیری سازمانی نمره ای است که هر یک از آزمودنی ها از پرسش نامه کسب خواهند نمود. این پرسش نامه شامل 16سوال در4 بعد شامل (تعهد مديريت( سوالات 1 تا5)،ديد سيستمي(سوالات  6 تا 8)،فضاي باز و آزمايشگري(سوالات 9 تا12) و انتقال و يکپارچه سازي دانش(سوالات 13 تا16)) در یک طیف 5 درجه ای برای قابلیت یادگیری سازمانی می باشد.

 تعریف مفهومي مدیریت دانش

مديريت دانش، كسب دانش درست، براي افراد مناسب، در زمان صحيح و مكان مناسب است، به گونه اي كه آنان بتوانند براي دست يابي به اهداف سازمان، بهترين استفاده را از دانش ببرند.(زعفریان،77،1387)

 تعریف عملیاتی مدیریت دانش

منظور از مديريت دانش نمره ای است که هر یک از آزمودنی ها از پرسش نامه کسب خواهند نمود. این پرسش نامه شامل 21سوال در4 بعد شامل (خلق دانش:سوالات1 تا7؛ذخیره دانش:8 تا 13؛تسهیم دانش:14 تا 17 و به کارگیري دانش:18 تا 21) در یک طیف 5 درجه ای برای مديريت دانش می باشد.

د- بيان مسأله اساسي تحقيق به طور كلي (شامل تشريح مسأله و معرفي آن، بيان راه حل هاي موجود و جنبه هاي مجهول و مبهم، تصوير تحقيق، متغيرهاي مربوط به پرسش هاي تحقيق ، سوالات و فرضيه هاي تحقيق) :

 جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در حال تحول است، اگرچه اين تحول در تمام دوران وجود داشته، ولي امروزه اين تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بي سابقه است. سازمان ها به عنوان يكي از بارزترين مشخصه هاي جوامع امروزي نيز به سرعت در حال تغييرند و نقش نيروي انساني در اين تحولات غيرقابل انكار است . درنظام كنوني ارتقاي عملكرد فردي و سازماني، يكي از اهداف عمدة هر سازمان زنده و فعالي است . اگر منابع انساني را يكي از مهم ترين اركان ارتقاي عملكرد سازمان بدانيم، واضح است كه بررسي متغيرهاي اثرگذار برعملكرد آنان تا چه اندازه راهنماي مديران در بهبود عملكرد سازمان خواهد بود. امروزه، مدیریت استعداد به نیاز حیاتی براي سازمان ها تبدیل شده است و بیشتر سازمان ها بر سرمایه و نیروي انسانی بااستعداد که مزیت رقابتی ایجاد می کند، توافق دارند. در حالی كه مديريت استعداد فرآيندی است كه علاوه بر توجه به حال، نگرشی آينده نگر نيز داشته و افراد مورد نياز برای حال و آينده را توأمان شناسايی نموده و پرورش می دهد و بطور سيستماتيك شكاف بين سرمايه انسانی موجود در سازمان و استعدادهای رهبری كه سازمان برای پاسخگويی به چالش های آينده به آن نياز دارد را از بين می برد. از طرفی سازمانها امروزه دریافته اند که یادگبری سازمانی ، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستاسازمان بدون قابليت يادگيري تمايل بيشتري به بازسازي راه حل خود دارد تا سرمايه گذاري و صرف زمان براي تغيير و بهبود . ايجاد قابليت يادگيري در سازمان به معناي دستيابي به بهبود است.(داور زنی،1،1384)

مدیران سازمانها، برای بهره گیری از ظرفیت های محیطی پیش رو و انطباق با تغییرات محیطی و بقای خود، مستلزم تحول در سازما ن ها از ابعاد مختلف و تمرکز بر يادگیری سازمانی [1] هستند. ارتقای قابلیت يادگیری سازمانی[2]  سازمان های را قادر می سازد که به سرعت خود را با تغییرات انطباق دهند.از طرف ديگر، بايد يادآور شد که يكی از راه کارهای ارتقای ظرفیت و توسعة سازمانی توانمندسا زی منابعانسانی است که از رهگذر بهره مندی از مدیریت دانش حاصل می شود.