بازخور و حمایت از استقلال کارکنان

بازخور در فرایند ارتباطی عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستنده به طوری که فرستنده پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوهی دریافت و درک آن آگاه گردد. فرآیند ارتباطی بدون بازخور کامل نخواهد شد. فرآیند ارتباطی که فاقد بازخور می باشد، در واقع نوع ارتباط یک جانبه و یک طرفه است (موسوی، ۱۳۸۵).

جوهانس و همکاران (۲۰۰۶) بازخور و حمایت از استقلال کارکنان را به چهار مؤلفه؛ حمایت از استقلال عمل، حمایت از شایستگی، تعلق اجتماعی و ادراک از بازخور تقسیم بندی می کند.

الگوی ویژگی های شغل، پنج بعد عمده، يعني: تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، آزادی عمل و بازخور را در هر شغل، که وضع روانی تعیین کننده ای را در فرد برای رسیدن به پیامدهایی درباره وی و سازمان به وجود می آورد، مدنظر قرار می دهد. تنوع مهارت، ماهیت شغل و اهمیت شغل سبب معنی دار بودن کار می شود، استقلال شغلی درباره نتایج کار می باشد و بازخور شغلی نیز مربوط به آگاهی از نتایج واقعی فعالیتهای کاری است. این پنج بعد در فرمول توان بالقوه انگیزشی خلاصه می شوند. این مدل بیان می کند هر چه توان بالقوه انگیزشی شغل افراد در سطح بالاتری قرار گیرد، انگیزش و رضایت شغلی افزایش می یابد (مولرو فیتز گراند^[1]، ۱۹۸۵: ۲۸۸).

هاکمن و اولدهام در تحقیقات خود دریافتند که وجود این پنج ویژگی منجر به سه حالت روانشناختی می گردد: تجربه فرد از معنادار بودن کار ، تجربه فرد از پاسخگویی در برابر پیامدهای کاری اش و آگاهی نسبت به نتایج واقعی فعالیتهای کاری بر مبنای میزان درجه ای که این حالات روانشناختی وجود دارد« انگیزش درونی کاری» وجود خواهد داشت. آنها ادعا کردند که انگیزش درونی کار باعث احساس رضایت مندی بعد از انجام درست کارها و تعهد سازمانی شده که در قالب جابجایی و غیبت کمتر، رضایت کاری بیشتر و بهبود کیفیت عملکرد ظاهر می گردد (محمدپور، ۱۳۸۶: ۴۶).

از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند. به عقیده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل می باشد. آنها حالات روانی حساس را شامل معنی دار بودن کار، پذیرش مسئولیت نتایج کار و آگاهی از نتایج تعریف می کنند (ابراهیم پور و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۰۱).

استقلال، میزان آزادی، مستقل بودن و اختیار و صلاحیت فردی است که کاری را انجام می دهد. هنگامی که در کاری استقلال شما مهیا باشد، شما نتایج کار را حاصل تلاش خود می دانید که آموزش دقیق رئیس تان و یا دستورالعملی که فرآیندها را به دقت توضیح می دهد. استقلال به شکل های گوناگونی مانند آزادی در کنترل زمانبندی، برنامه ریزی و توالی فعالیتهای کاری و نیز فرآیندها و شیوه های مورد استفاده در تکمیل امور کاری است. برای بسیاری از ما درجات بالای استقلال به معنای متفاوتی می تواند باشد از افسار گسیختگی تا به شدت تحت کنترل آخرین هسته ویژگی شغلی بازخورد است که عبارت از اطلاعات داده شده به کارمند درباره چگونگی خوب یا بد انجام دادن شغلش است. در اینجا باید به یک تمایز اساسی توجه کرد: این هسته ویژگی شغلی، بازخورد مستقیما به دست آمده از شغل را در برابر بازخورد به دست آمده از کارگران یا مدیران قرار می دهد. اغلب کارکنان از روسای خود برای نحوه عملکردشان ارزیابی رسمی دریافت می کنند. اما این بازخورد سالی یکبار و شاید سالی دو مرتبه رخ دهد. ولی هنگامی که شغلی بازخورد خود را ارائه می دهد، تقریبا می توان این بازخورد را هر روز تجربه کرد(کول کویت و همکاران، ۱۳۹۰: 87).