بررسی رابطه بین شایسته سالاری و آوای سازمانی کارکنان با نقش تعدیلگر خلاقیت سازمانی

اهداف اصلی:

شناسایی رابطه بین شایسته سالاری وآوای سازمانی کارکنان

شناسایی رابطه بین شایسته سالاری و آوای سازمانی کارکنان  با نقش تعدیلگر خلاقیت سازمانی

اهداف فرعی:

شناسایی  نقش تعدیلگر اعتقادات و جو سازمانی در  رابطه بین  شایسته سالاری و آوای سازمانی کارکنان

شناسایی نقش تعدیلگر ابعاد ساختاری برای نوآوری در  رابطه بین شایسته سالاری و آوای کارکنان

شناسایی نقش تعدیلگر صلاحیت منابع انسانی در رابطه بین شایسته سالاری و آوای کارکنان

شناسایی نقش تعدیلگر استراتژی برای نوآوری در رابطه بین شایسته سالاری و آوای کارکنان

شناسایی نقش تعدیلگر مکانیزم حمایتی برای نوآوری در رابطه بین شایسته سالاری و آوای کارکنان

شناسایی نقش تعدیلگر مولفه کشف، جمع آوری و انتشار دانش در رابطه بین شایسته سالاری وآوای کارکنان 

 پیشینه تحقیق :

یونگ (1985)، شایستگی عبارت است از هوشمندی و تلاش، براین اساس، انسان شایسته در هر سن شدیدا، آماده تحصیل دانش است و وسواس شدیدی نسبت به شرایط، نمره آزمون ها و توصیف هایی که از وضعیت او ارایه می شود دارد. با توجه به مطالب پیش گفته؛ شایسته سالاری، تنها، گسترش سیستم پاداش دهی به افراد شایسته می باشد. در تعاریف مختلف شایسته سالاری، شایسته سالاری در سطح کلی جامعه (حکمرانی) و شایسته سالاری سازمانی، مورد توجه و بررسی قرار داشته اند.

صانعی  1385)  ) لوئیس فرچه، دیدگاهی درباره حکمرانی دولتی ارائه کرده و معتقد است که حکمرانی فرایندی است که از آن طریق مؤسسات، کسب و کارها و گروههای شهروندی، علائق خود را بیان می‌کنند، درباره حقوق و تعهدات خود اعمال نظر کرده و تفاوتهای خود را تعدیل می کنند. همانگونه که از این تعریف بر می آید، حکمرانی خوب، به چیزی بیشتر از دولت خوب نیازمند است. سایر بازیگران نیز نظیر کسب و کارها و رسانه، در بهبود و کیفیت زندگی و رفاه کلی گروههای مختلف ذی نفعان تأثیرگذارند. در واقع، حکمرانی بطور کلی شامل شش گروه از ذی نفعان می‌شود که عبارتند از: شهروندان، سازمانهای داوطلب، کسب وکار، رسانه، سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بین المللی و مقامات دولتی(وارث، 1380). از این دیدگاه؛ شایسته سالاری دیدگاهی است که براساس آن شهروندان از طریق نظامهای آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی وباتلاش و کوشش فراوان ،استعدادهای خود را شکوفا کرده و درنهایت ،درجامعه فارغ از طبقه اجتماعی‌، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف ،تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده میشوند (بولتن 1993).

از دیدگاه پرس و تسو (1994)شایسته سالاری سازمانی، مجموعه فعالیت ها و روش هایی است که از طریق آن افراد، براساس شایستگی برای کار در سازمان ها گزینش شده و صرفا بر اساس توانایی ها و مهارت های آنها است که به آنها پاداش و ترفیع تعلق می گیرد. شایسته سالاری سازمانی یعنی افراد شایسته را در مشاغل ومناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قراردهند تا بتوانند بر حسب شایستگیهای خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند. مدیریت بر مبنای شایستگی، رویکردی منسجم و هماهنگ برای اداره سرمایه های انسانی در بلند مدت است. براساس این رویکرد، مجموعه مشترکی از شایستگی های مرتبط با راهبردهای کلان سازمان تدوین می شود. تحولاتی مانند بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور دانش در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرآیندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمانها، نرخ رشد بالای فناوری های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت ها وسازمانها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشور ها ، توجه مدیریت سازمانها را به شایسته سالاری معطوف کرده است. در این میان سازمان هایی موفق هستند که افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب، نگهداری و پرورش دهند از خدمات آنها در بهترین پست های سازمانی استفاده کنند ( دهقانان ، 1386 ).

 ارو، بولز و دورلاف(2000) شایسته سالاری فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم میشود و این روند پیوسته در حال تحول است. این فرایند در ارتباط متقابل با نظام اداری و شرایط فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه قرار دارد 

میچل(1991)بیان‌می‌کند: هرچندافرادی که‌فکرخلاق‌دارندخودرا محصوردریک فکر نمی کنند و فکرهای مختلف را از زوایای متفاوت در ذهن‌بررسی می کنند، ولی ‌همواره ‌دارای فکراصولی و منطقی هستند.

شل کراس به نقل ازجوادیان(1372)معتقداست که‌افرادخلاق نسبت به‌ وقایع، پدیده‌ها، اشیاء و اشخاص با وسعت نظر نگاه می‌کنند و برای‌یافتن پاسخ تا هرجا که ‌مسئله‌‌آنها را می‌کشاند به‌ دنبال آن می‌روند و وقت زیادی راصرف مطالعه، تجزیه و تحلیل دقیق و تشریح مسئله‌ می‌کنند.

میرکمالی(1380)معتقداست که‌فردخلاق دوویژگی دارد: یکی تفکر تحلیل گرکه تفکری تجزیه وتحلیل کننده‌است و دیگری تفکری خلاق که‌نوعی مهارت ذهنی‌ است که‌درآن قدرت تصور واندیشه به منظور دستیابی به یک یا چند راه‌حل، به ‌خلق ‌ایده‌های جدیدونو می‌پردازد.

والاس به‌نقل‌ازآقایی(1380)فرایند خلاقیت راشامل چهار مرحله می‌داند که ‌عبارت‌اند از:

1. آمادگی: به معنای تحقیق و بررسی و جمع‌آوری همه جانبه حقایق است.

2. نهفتگی: درآن ‌اطلاعات گذشته‌ و جدید بدون‌کوشش‌آگاهانه‌ برای دست‌یابی به‌ رهیافت با یکدیگر ترکیب می‌شوند.

3. بصیرت: مرحله‌ای‌است که ‌فرد ایده ‌یا رهیافت مسئله ‌را به‌طور ناگهانی به‌دست می‌آورد.

4. آزمایش: فردآنچه ‌را به ‌دست‌آورده ‌اعم ‌از اختراع، اکتشاف یا نظریه تازه‌ مورد ارزیابی قرار می‌دهد وآن را از لحاظ منطقی‌ارزیابی می‌کند.

میلگرام ‌به ‌نقل ‌از پیرخائفی(1379)به‌ دو سطح ‌ویژه ‌از خلاقیت ‌اشاره کرده‌است که‌ عبارت‌اند از:

1. تفکرعمومی‌ابتکاری خلاق: این‌حد ازتفکر، حدعمومی‌است و باآن فرد خلاق ‌ایده‌های تخیلی، زیرکانه، ظریف و تعجب برانگیز را تولید می‌کند. در واقع تفکر عمومی ‌ابتکاری خلاق شامل ارائه‌ ایده‌های ابتکاری باکاربردهای عمومی ‌است.

2. قریحه‌ویژه‌خلاق:‌این قریحه ‌در تمامی‌ افراد خلاق بروزنمی‌کند. این نوع ‌خلاقیت، ویژه ‌افراد بسیار خلاق ‌است که‌ به ‌ویژه‌ در یکی ‌از علوم یا حوزه‌های ‌انسانی تجربه‌کسب کرده‌اند و متخصص شده‌اند. در این سبک خلاقیت، چیزی نو و جدید به ‌جامعه بشری عرضه می‌شودکه می‌توان آن‌را یک آفرینش شاهکار و الگو به ‌شمار آورد.

تورنس(1998) درطبقه‌بندی گونه‌های‌خلاقیت به ‌سه‌ نوع تفکرخلاق اشاره‌ می‌کند که ‌عبارت‌اند از:

1. تفکر خلاق تصویری: این نوع‌خلاقیت معمولاًخودرادرقالب محصولات تجسمی‌ونقاشی نشان می‌دهد.وی معتقد است که ‌این نوع خلاقیت ناب ترین نوع‌خلاقیت‌است،زیرا این نوع تفکر خلاق، قیود اجتماعی را که ‌معمولاًدرسطح گفتار و کلام وجود دارند را ازبین می برد.

2. تفکر خلاق کلامی: منظوراین‌است‌که ‌افراد تفکر خلاق خود را در قالب واژه‌ها، جملات،گفتارومفاهیم خلاقه معرفی می کنند. این نوع خلاقیت به‌طور محسوسی‌ از زمینه‌ها ومقررات‌اجتماعی و فرهنگی تأثیر می پذیرد.

3. خلاقی