-اشکال ایجاد تغییر سازمانی

ایجاد تغییر به دو شکل صورت می گیرد.
تغییرمشارکتی :

ایجاد تغییر سازمانی زمانی که اطلاعات، معرفت و دانش جدیدی در اختیار فرد یا گروه قرار می گیرد انتظار می رود که گروه این دانش و اطلاعات را بپذیرند و گرایش مثبت در جهت تغییر مورد نظر پیدا کنند همچنین توجه به این نکته مهم است اگر فرد یا گروه به طور مستقیم بر انتخاب روش جدید جهت رسیدن به اهداف دلخواه دخالت داده شوند اثر بخش تر است. در قدم بعدی این پذیرش به رفتار عملی تبدیل می شود که البته این مرحله مشکل تر است، زیرا علاقمند بودن به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری تا علاقه به انجام دادن کاری و دخالت عملی متفاوت است.
برای حمایت تغییر رفتاری می توان از رهبران رسمی و غیر رسمی در گروه های کار سود جست این گونه تغییر برای سازمان هایی مناسب است که کارکنان آن مسئولیت پذیر بوده و دارای دانش و مهارت کافی باشند. به سخن دیگر دارای بلوغ سازمانی بالای باشند (حقیقی، 1380،329).

-تغییر آمرانه (اجباری):

این نوع تغییر توسط نیرو های خارجی مانند: مدیریت سطح بالا – اجتماع یا قوانین تازه در کل سازمان به وجود می آید. بدین صورت که تغییر رفتار سازمانی و سپس تغییر رفتار فرد فرد کارکنان در سازمان نوعی دانش را به وجود می آورد که معرفت جدیدی معمولا پیش آمادگی ها یا گرایش هایی را در جهت یا خلاف جهت تغییر مورد نظر به وجود می آورد این شیوه تغییر برای افراد و گروه هایی که جاه طلبی کمتری دارند و اغلب افراد متکی هستند هم چنین مایل به قبول مسئولیت های تازه نیستند مگر زور بالای سرشان باشد قابل اجرا است. این نوع تغییر ناپایدار است و به ندرت در سازمان ایجاد تعهد می کند. زیرا تجربه نشان داده است که تا عامل زور و قدرت وجود دارد تغییر حفظ می شود ولی به محض غیبت آن وضعیت دوباره به شکل سابق برمی گردد.

تافلر(1970) بر این عقیده است که شوک آینده از بسیاری جهات مشابه با شوک فرهنگی است تنها تفاوت مهم میان این دو که بسیار شایان توجه است این است که در مورد نخست راه بازگشتی وجود ندارد و اگر افراد انطباق یافتن با فرهنگ جدید را دشوار بیابند اغلب این امکان وجود دارد که به فرهنگ آشنا و دیرین خود رجعت کند. شوک آینده محصول سه روند مرتبط است این سه روند عبارت است از ناپایداری، تازگی و تنوع(جان هیز، 1384، 5).

اگر سازمان خواهان بقا و افزایش اثربخشی خود است، باید نسبت به تغییرات سطحی حساس بوده و عکس العمل مناسب نشان داد. یک سازمان نباید تنها هر چند مدت یک بار وضع خود را تغییر دهد بلکه باید بپذیرد تغییرات سازمانی نیز امری الزامی و مستمر است. در محیط عوامل زیادی موجب می گردند سازمان همواره احساس نیاز به تغییر کند. این عوامل از یک سو موجب تهدید سازمان می گردند و از سویی دیگر فرصت های بیشتری به وجود می آورد. لذا سازمان ها باید محیط خود را تشخیص دهند و تغییرات حاصله را در محیط احساس نموده و با توجه به این تحولات اقدامات ضروری جهت بالندگی در سازمان ایجاد کند (دعایی و همکاران، 1384، 2).

سازمان های کنونی در محیط های متحول و پویایی قرار گرفته اند که مدیران و رهبران آن ها باید با نیروها و موانعی که در مقابل کوشش هایشان جهت زنده نگه داشتن سازمان وجود دارد مقابله کنند. این مقابله به وسیله تغییر صورت می گیرد.

نیروهایی که سازمان ها را مورد تهاجم قرار می دهند و آن ها را به نحو اجتناب ناپذیری وادار به تغییر می کنند در چهار حوزه زیر خلاصه می شوند:

1-2-1-2) تغییر و پیشرفت تکنولوژی

2-2-1-2) افزایش و پیشرفت روز افزون

3-2-1-2) دوره کوتاه مدت و ارائه خدمات

4-2-1-2)  تفسیر اجتماعی و تفاوت انتظارات و پایگاه های ارزشی کارکنان در مقایسه با گذشته (حقیقی و همکاران 1380، 312).