توانمندسازي به صورت عام از ابتداي خلقت بشر وجود داشته است. زندگي گذشته انسان و روند تكاملي آن طي تاريخ گوياي اين موضوع است. شيوه سكونت،‌ساخت سرژناه و رشد ابزارهاي مورد استفاده براي گردآوري خوراك،‌ شكار ، كشاورزي و ايجاد تغييرات و تكامل آن براي حفظ نفس و بهبود زندگي نشان از تكامل توانمندسازي بشر است.
توانمندسازي در ابتدا به عنوان يك فن در حرفه مددكاري و پزشكي باليني و به منظور كمك كردن به بيماران جسمي و روحي مورد استفاده قرار گرفت كه امروزه با عنوان توان بخشي از آن ياد مي شود. ساير رشته هاي علوم انساني و اجتماعي هم به اين مفهوم پرداخته اند، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازي با استفاده از اصطلاحات خاص خود توضيح داده شده است.
در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموكراسي صنعتي و مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازمان، تحت عناوين مختلفي همچون تيم سازي،مشاركت فعال و مديريت كيفيت فراگير بر مي گردد. به طور كلي اين اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مديريت مطرح شد كه مي توان آن را پاسخي به ترويج رويكرد تيلوريسم براي طراحي كار كه ساده سازي شغل را توصيه مي كرد، دانست. در ساده سازي شغل، كارهاي پيچيده به يكسري از كارهاي ساده تر كه توسط كاركنان مختلف انجام مي گيرد، شكسته مي شود. به عبارت ديگر ساده سازي شغل، ‌شكلي از ناتوانمندسازي است . تحقيقات اخير تأكيد مي كنند چنين مشاغل ساده اي كه منجر به خستگي و كارهاي تكراري مي شود ، نارضايتي ايجاد مي كند و براي ژرورش كاركنان ضعيف مناسب هستند و روابط صنعتي ضعيف را پرورش مي دهند (صنعتي، 1386، 18).

فرای[2] توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است (فرای، 2005: 835)
اسمیت (2000) توانمندسازی را تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیماتی می داند که بر تصمیمات آن ها تاثیر گذار است‌. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامۀ عمل بپوشانند‌ (به نقل از عبداللهی، 1385: 168)
برخی توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرده اند (ریو و بایرز[3]،2003: 150).
توانمندسازي،‌ كاركنان را به مشاركت در مديريت قادر مي سازد (لاسير[4]،‌2002: 308) و اصطلاحي وسيع‌تر از خود خويشتن‌داري (خود كنترلي) است‌.
توانمندسازی، به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان بمنظور بهبود عملکرد آنان است‌. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (ویچیو[5]،2000: 104). توانمندسازی، آموزش چگونگی انجام دادن کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند‌.

در توانمندسازی، کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند،بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داشته باشند تا بتوانند در زمینه ی تصمیم های خود پاسخگو باشند (تابس و موس[6]،2000: 421)‌.

صاحبنظرانی چون بلاک و پیترز[7] توانمندسازی را فرایند تسهیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار می­کنند، تعریف کرده اند‌.

چامپی و کارستون[8] توانمندسازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند‌.

به اعتقاد شوتز[9] توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری‌.

هانکوول، جادسن و هفنر[10] با بهره گیری از تعاریف فوق ابراز داشتند که توانمندسازی عبارت است از مسئولیت پذیری برای اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیت های کاری که فعلاً در حال انجام اند (هانکوول، جادسن و هفنر:340-373)‌.

اییلون[11] نیز عنوان داشت که توانمندسازی، فرایند انرژی زا ساختن به گونه ای که احساس اعتماد و کنترل افراد را هم بر خود و هم بر سازمان افزایش داده و منجر به رشد شخصی و رضایتمندی افراد گردد، است (اییلون،1999: 80)‌.

بزعم برخی از صاحب‌نظران، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شوند (شوول، دسلر و راینک[12]،1993: 213)‌.

در همین راستا، هاراری[13] بیان کرد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آن ها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط روسای شان، از آزادی عمل برخوردار گردند (جان وستون،1999: 33)‌.

استیوکر[14]،یکی از پیشگامان توانمندسازی در جنرال الکتریک، گفت که توانمندسازی انتقال قدرت تصمیم گیری به پایین ترین سطح سازمانی ای که یک تصمیم مناسب می تواند اتخاذ گردد، می باشد (فلاوم ولاندو[15]،1998: 254)‌.

بزعم هالپ[16] توانمندسازی عبارت است از فرایند کمک به افراد شاسیته در سطح مناسب برای اتخاذ تصمیمات صحیح‌. منظور از سطح مناسب آن است که افراد باید چه نوع تصمیماتی را خودشان اتخاذ نموده و در این راستا باید جه میزان اختیارات و با چه سرعتی به آن ها تفویض گردد‌. منظور از اتخاذ تصمیمات صحیح، کمک به افراد برای تعریف عملیاتی تصمیم صحیح و مرزهای تصمیم گیری شان می باشند (هالپ،1996: 533)‌.

توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افرادو ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان (گوردن،1991).

آلفردباندورا[17] توانمندسازی را ایحاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته و برای آن جهار عامل اصلی را می شمارد:

- حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر امور استرس­زا هستند‌.

- تشویق نمودن و دادن بازخورد نسبت به آن ها

- معرفی نمونه هایی از افراد موفق و اثر بخش به آن ها

- کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت

ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آن ها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه کهنساز است انجام دهند» تعریف می کند‌.

پورسیانت نیز توانمندسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آن ها نسبت به خودشان و تلاش در چهت اثر بخشی فعالبت های سازمان میداند‌.

بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می داند‌. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذی صلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند (هداوند و صادقیان،1384)‌.

ادبیات توانمندسازی، دگرگونی زیادی به خود دید تا اینکه سرانجام، لی[18]، توانمندسازی را زمینه برای افزایش دیالوگ ها، تفکر انتقادی فعالیت های گروه های کوچک،تعریف کرد و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی در جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها،از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (لی،2001).

سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان در تصميم گيري هاي سازمان تحت عناوينتيم سازي، مشاركت و مديريت كيفيت جامع برمي گردد. اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز شد و توسطنظريه پردازاني چون كانگر و كاننگو[19] و اسپيريتزر[20] (1995) بلانچارد[21] (2003) كارلوس[22] (2000) آلن راندلف مورد بسط و گسترش قرار گرفت (پيرسون و همكاران[23](

اگر چه نظريه پردازان سازماني مفهوم تو انمندسازي را در شيوه ها ي، متفاوتي تعريف كرده اند اما دو تعريف كلي در ادبيات اين بحث قابل شناسايي است.