همچنين جو سازماني به لحاظ اينکه مي تواند هاي رفتارها و نگرشهاي شغلي را تحت تأثير قرار دهد يک متغير مستقل است .برخي از روانشناسان مانند گايان و جو هانس هم عليه اين ديدگاه استدلال مي کنند.يکي از استدلالهاي آنها اين است که جو سازماني صرفا نام ديگري براي نگرشهاي شغلي است. به نظر آنان اظهار اين مطلب از جانب فرد که سازمان از لحاظ ويژگي حمايت از"من" در سطحي بالاست مانند اين است که چيزي خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(يعني خشنودي شغلي دارد)از سوي ديگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمايت کم قرار مي گيرد مانند اين است که چيزي نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(يعني خشنودي اندکي دارد)اگر اين را تشخيص بدهيم که درباره  مجموعه اي از خصوصيات اجتماعي و محيط ويژه سخن مي گوييم اين خصوصيات رفتار ما را تحت  تأثير  قرار مي دهند  مي توان استدلال منطقي خوبي براي مفهوم جو سازماني به عمل آورد.

به طور خلاصه بايد گفت تأکيد بر سازمان غير رسمي که آزمايشات هاثورن شروع گرديد محققين را متوجه احساس اعضاي سازمان نسبت به عوامل موجود در محيط کار نمود. آنها هبستگي و انسجام گروهي، احساسات شخصي اعضاي گروه نسبت به يکديگر و سازمان، انگيزش، روحيه و رضايت شغلي افراد را مورد بررسي و تحليل قرار دادند. از اين مطالعات به تدريج مفهوم جو سازماني متولد گرديد)محمودي پاتي و همکاران ، 1393: 119)

جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد

مولفه های جو سازمانی

جو سازمانی شامل هشت مولفه است .
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند کارمند ، از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :.
• روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند .
• مزاحمت به وضعیتی اشاره می کند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان ، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد . مدیر ، کاغذبازی ، شرایط کمیته ای ، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسوولیت های کارکنان مداخله می کنند که با نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنها تحمیل می نماید .
• صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود . این بعد ، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست .
• بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو ، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی .

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد.
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند.
جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می کنند درک شده است و فرض می شود که روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند.
جو سازمانی را می توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان همچون توفیق‌طلبی، قدرت و.. دارد. تمامی این عوامل موجب بهره وری و اثربخشی کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان می‌شود