مبانی نظری رضایت شغلی

 رابطة انگيزش با رضايت شغلي

«پال هرسي و كنت بلانچارد» در ارتباط با انگيزش مي‌گويند : انگيزه ها چراهاي رفتار هستند و سبب پيدايش، حفظ و تعيين جهت عمومي‌رفتار در فرد مي‌گردند.

انگيزش رضايت نيست، كشش بسوي نتيجة كار است، در حاليكه رضايت از نتايج تجربه شده بوجود مي‌آيد. (برنجي، 1371، ص 138)

«كوهلن»[1] در تحقيقات خود نشان داد كه اگر انگيزه هاي اصلي و مهم فرد در زمينة شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضاء شوند در صورت وجود فاصله بين نيازهاي شخصي فرد در محيط كار و نگرش وي نسبت به توانايي هاي بالقوة شغل براي ارضاء اين نيازها رضايت شغلي در افراد نيز افزايش مي‌يابد. ( ساعتچي، 1369، ص 65 )

2-24- تاريخچة مطالعات در مورد رضايت شغلي

مطالعة سوابق رضايت شغلي و انجام تحقيقات مربوط به آن در سطح جهاني نشان مي‌دهند كه تا قبل از دهة 1920 تحقيق در مورد رضايت شغلي در مديريت صنعتي و به ويژه در مهندسي صنايع و همزمان با شيوة مديريت علمي‌(«فردريك تيلور[2]»، 1915 ـ 1856 ) در مورد عواملي مانند امنيت شغلي انگيزه و رغبت و عوامل محيطي صورت نگرفته است.

در دهه هاي 1920 و 1940 با شيوة مديريت نهضت روابط انساني توجه بيشتري به گروه همكاران گروههاي غير رسمي‌نظارت و سرپرستي در تعيين ميزان رضايت شغلي معطوف گرديد.

از جمله ميتوان تحقيقات معروف «هاثورن»[3] و «ديكسون»[4] در كارخانة وسترن الكتريك آمريكا توسط («التون مايو»[5]، 1932) و «رتاكس برگر»[6] را نام برد.

در دهه هاي 1970 ـ 1950 خود شغل به عنوان عامل تعيين كننده در ايجاد رضايت شغلي مورد توجه قرار مي‌گيرد. در دهه هاي 1960 خانم («پاتريشياكين اسميت»[7]) و همكارانش پرسشنامه هايي حاوي گويه هايي بر اساس فهرست توصيفي شغل تهيه نمودند. در اين پرسشنامه پنج عامل (مؤلفه) مؤثر در رضايت شغلي عبارتند از : درآمد، ماهيت يا خود شغل، فرصتهاي ارتقاء شغلي، نظارت و سرپرستي و گروه همكاران. (عباس‌زادگان، 1379، ص 214)