سکوت سازمانی:

سکوت سازمانی یک مسئله مهم در هر سازمانی است. امروزه بسیاری از سازمان‌ها بیش‌ازپیش از کارکنان خود می­خواهند در دنیای مدام در حال تغییر که رقابت در آن شدیدتر، انتظارات شهروندان و مشتریان بالا می‌رود و تأکید بیشتری بر کیفیت می‌شود خلاق باشند، اظهارنظر بیشتری کنند و مسئولیت بیشتری بپذیرند. ولی باوجودآنکه نیل به این مقصود، مستلزم توانمندسازی کارکنان و کانال­های ارتباطی باز است، بسیاری از کارکنان بر این باورند که سازمان‌هایشان از کانال‌های ارتباطی باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمی­کنند. ازجمله موانع اصلی و بارز بر سر راه برنامه­های تغییر مدیریت، کمبود اطلاعات، ضعف اعتماد و آن چیزی است که موریسون و میلیکن^[1] (۲۰۰۰) آن را “سکوت سازمانی” نام نهادند (دانایی‌فرد و همکاران : 1390: 19) مفهوم سکوت سازمانی اشاره می‌کند به شرایطی که در آن کارکنان به‌طور آگاهانه، ایده­ها، پیشنهادان و افکار سازنده خود را به‌طور صریح در مورد سازمان ارائه نمی­دهند. این امر می‌تواند تأثیر مثبت یا منفی در تحولات و تغییرات سازمان داشته باشد. برای مدیران یک سازمان بسیار مهم است که کارکنان خود را، ترغیب کنند تا نگرانی‌ها، ایده­ها و دیدگاه‌های مختلف را برای ایجاد یک محیط مناسب برای آن‌ها ابراز نمایند (موریسون و میلیکن، 706:2000) سکوت سازمانی یک فرآیند ناکارآمد است که می‌تواند تمام تلاش‌های یک سازمان را از بین ببرد و ممکن است به اشکال مختلف، مانند سکوت دسته‌جمعی در جلسات، سطوح پایین مشارکت در طرح­های پیشنهادی، سطوح پایین صدای جمعی و غیره رخ دهد (نصر اصفهانی و آقاباباپور دهکردی،۱۳۹۲: 6). سکوت سازمانی پدیده­ای رایج و شایع در اغلب سازمان‌ها است که به دلایل مختلف اتفاق می­افتد و باعث می‌شود کارکنان با مدیران و همکاران خود در بیان ایده­ها و چاره­جویی برای حل مشکلات سازمان مشارکت ننمایند و بی‌تفاوت از کنار مشکلات عبور کنند (زارعی متین، طاهری و سیار، ۱۳۹۱: 22). تعاریف مختلفی از سکوت سازمانی بیان شده ازجمله، «پیندر و هارلوز (۲۰۰۱) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت­های سازمان، تعریف می‌کنند. موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) نیز، سکوت سازمانی را به‌عنوان پدیده­

ای اجتماعی در نظر می­گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی­های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می­ورزند» (نصر اصفهانی و آقاباباپور دهکردی، 7:۱۳۹۲).

موریسن و میلیکن در مفهوم سکوت نشان می‌دهند: ”سکوت سازمانی یک پدیده ساختار یافته اجتماعی می‌باشد که در یک سطح سازمانی ایجاد شده است و ویژگی‌های سازمانی زیادی بر آن تأثیرگذار است”. این ویژگی‌های سازمانی همچون فراینده‌ای تصمیم‌گیری، مدیریت و یا فرهنگ به تعریف رفتار سکوت برای هر کارمند بر اساس چگونگی درک آن می‌انجامد. موریسن و میلیکن بیان می‌کنند هنگامی که بیشتر اعضای یک سازمان درباره موضوعات و مسائل سازمانی ساکت بمانند، سکوت به یک رفتار گروهی تبدیل می‌شود که این پدیده را ”سکوت سازمانی” می‌نامند. بر طبق نظر موریسن و میلیکن سکوت سازمانی       ”احساس بی‌ارزش بودن، درک فقدان کنترل و ناسازگاری شناختی” را بوجود می‌آورد که منجر به کاهش انگیزش، تعهد و رضایت شغلی پایین می‌گردد (موریسن،13:2000).

هنریکسن و دایتون، سکوت سازمانی را به‌عنوان یک پدیده دسته‌جمعی تعریف می‌کنند که افراد مشارکت بسیار کمی را در واکنش به مسائل و مشکلاتی که سازمان با آن روبرو می‌شود از خود نشان می‌دهند. ون داین و همکاران، سکوت سازمانی را به‌عنوان یک رفتار سازمانی به‌این‌ترتیب تعریف کرده‌اند: ” خودداری آگاهانه از اظهار ایده‌ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار”(صفری خانکهدانی، پیرحیاتی، 9:1395).

هنجارهای قدرتمند و رویه­های تدافعی در سازمان وجود دارد که اغلب مانع از گفتن احساسات یا دانسته­ها از سوی افراد می‌شود. زمانی که فرهنگ سکوت در بین اعضای سازمان وجود دارد، آن‌ها به یک تناقض آشکار گرفتار می‌شوند به‌طوری‌که اغلب کارکنان در مورد حقیقت موضوعات و مسائل درون‌سازمانی آگاهی دارند اما جرات ابراز حقیقت را به مدیر یا سرپرستشان ندارند (دن، ل، ژوئن، دبلیو و جیو چنگ^[2]، متر، 12:2009)