مبانی نظری گرایش کارآفرینانه

تعريف گرايش کارآفرينانه

امروزهتقريباًتماميسازمانهابهويژهآنهاييكهفناورمحورهستند،خلاقانهترو نوآورتردرصحنهرقابتباديگرانهستند(گموسلوگلووايلسو^[1]2009: 461-473)توسعه رفتارهايكارآفرينانه[2]مديرانبهعنوانسازوكارمهمبرايتشويقنوآوريدرسازمانها تلقي ميشود.(وولاردوهمكاران^[3]، 2007: 387-403)

كارآفريني،پديدهاياستكهدرمحيطهاومجموعههاييمختلفاتفاقميافتدو سببرشداقتصاديازطريقنوآوريهاييميشودكهافراددرپاسخبهموقعيتهاي اقتصادي از طريق ايجاد کرده اند (شفرد و همکاران[4]، 2008 : 236-247)،كارآفرينيفعاليتياستكهمستلزمكشف،ارزيابيوبهرهبرداريازفرصت،جهتتوليدكالاوخدماتجديد، روشهايسازماندهي،بازارها،فرآيندهاومواداوليهازطريقسازماندهيتلاشهاييكه قبلاًوجودنداشتهاست(شين [5]، 2004: 133-144)

تعـاريف بـسياري از مفهـوم كـارآفريني وجـود دارد. بـراي مثـال هيـت وهمكـاران [6](2001) كـارآفريني

 را بـه­عنـوان شناسـايي و بهره برداري از فرصتهاي كشف نشده ي قبلي تعريف كـرده انـد. افـزون بـر ايـن، برخـي از پژوهشگران بين كارآفريني و گرايش كارآفرينانه تمايز قائل ميشوند كه در ادامـه بـه آن اشاره ميشود:

کارآفريني به وسيله ي دس و همکاران (۱۹۹۹) به عنوان محتواي راهبرد تعريف شده است و آن را به عنوان روشي جديد که عمل ايجاد کسب و کار جديد را شامل مي شود، تعريف مي کنند.

لامپکين و دسي (۱۹۹۶)، گرايش کارآفرينانه را به عنوان فرايند، شيوه و فعاليتهاي تصميم گيري که منجر به روشهاي جديد مي شود، تعريف کردهاند. بسياري از ادبيات هاي موجود، گرايش کارآفرينانه را در واژه هايي از قبيل فرايندها، شيوه ها و فعاليت هاي تصميم گيري تعريف کردهاند که منجر به توسعه و تحويل (نالدي و همکاران[7]، 2007: 33-47) محصولات يا خدمات نوآور کوين و اسلوين " در مطالعات خود بيان مي کنند که گرايش کارآفرينانه، سازه ي چندبعدي است و ميتواند از ديدگاه هاي مختلف ارزيابي شود  (چانگ و همکاران[8]، 2007 ) چارچوب اصلي ابعاد گرايش کارآفرينانه ابتدا توسط ميلر (۱۹۸۳) مطرح شد. او ابعاد مشخصي براي توصيف گرايش کارآفرينانه پيشنهاد داد؛ ميلر شرکت کارآفرينانه را شرکتي که درگير بازارهايي با محصولات نوآور، دربرگيرنده ي اندکي ريسک مخاطره پذير، و همچنين (موريس و همکاران[9]) پيش گام بودن در نوآوري، و در تنگنا قرار دادن رقبا ميباشند، معرفي مي کند.

نوآوري، انعكاس تمايل شركت به ايده­هاي جديد وفرايندهاي خلاق است كـه نتيجه اش امكـان دارد در محـصولات، خـدمات و يـا فر اينـدهـاي فناورانـه ي جديـد باشـد . ريسك پذيري تمايل شركتها به تخـصيص منـابع اساسـي بـراي پـروژه هـايي كـه احتمـال شكست يا موفقيت در آن ها هست را نشان ميدهد. ريسكپذيري را ميتوان بـه پـي گيـري سريع فرصتها، تامين منابع و انجام فعاليتهاي متهورانه ارجاع داد (كردنائيج و همكـاران، 1388) همچنين پيشگامي دلالت بر گرايش شركتها در كشف فرصـتهـاي جديـد دارد.

لامپكين و دس (1996 ) دو عامل ديگر كه ميتواند در گرايش كارآفرينانه نقش مهمي داشته باشند را به موارد بالا افزودند : رويكرد تهـاجمي و اسـتقلال طلبـي. رويكـرد تهـاجمي اشاره به تمايل شركت در روبه رو شدن با چالشهاي سخت و مـستقيم بـا رقبـا بـراي بهبـود وضعيت بازار خودشان دارد. در بسياري از مطالعات، رويكرد تهاجمي با پيشگامي به عنـوان يــك متغيــردر نظــر گرفتــه مــيشــوند (آنتونکيک[10]، 2007) لامپكــين ودس (1996 ) در تعاريفشان مشخص كردند كه اين دو عامل از يك ديگرمتمايز هستند. پيشگامي، پاسخ به فرصتها ميباشد در حاليكه رويكرد تهاجمي پاسخ به تهديدهاست. استقلال­طلبي، اشـاره به فعاليتهاي مستقلِ افراد و يـا گـروههـا در ايجـاد ايـده واجـراي آنهـا دارد . (لي و  همکاران[11]، 2011)در كل ويژگيهاي گرايش كارآفرينانـه بـه سـبك هـاي تـصميمگيـري و اقـدامات اعضاي يـك سـازمان تـسري مـييابـد. ايـن عوامـل كـه شـامل نـوآوري، ريـسك پـذيري، پيشگامي، رويكرد تهاجمي و استقلال طلبي ميباشد، اغلب با هم كار ميكننـد تـا عملكـرد كارآفرينانه يك سازمان را بهبود بخشند.

طالبپور و همكاران (1388 ) و همچنين حقشناس و همكـاران (1386) بيـان مـيكننـد كه عوامل متعددي، ميتواند در درون و بيرون سازمان باعث ارتقا يا مانع رشـد كـارآفريني شود. عوامل دروني سازماني كه مديريت برروي آنها كنترل دارد و به رفتـار كارآفرينانـه كمك ميكنند عبارتند از: حمايت مديريت، آزادي عمل واستقلال كاري، پاداش تقويت، دسترسي زماني ومرزهاي سـازماني، سـاختار سـازماني، فرهنـگ سـازماني، نظـام كنتـرل و نظارت، وضعيت انگيـزش، نظـام ارتباطـات، نظـام پرداخـت حقـوق ودسـتمزد و غيـره.

سازمانها در محيط پوياي رقابت جهاني امروز با وجود تغييرات سريع جهاني، جهت بقا و دستيابي به موفقيتهاي رقابتي به طور فزايندهاي به انجام فعاليتهاي كارآفرينانه متعهد شده­اند.

کارآفريني از طريق ايجاد فعاليت هاي اشتغالزا، خلق نوآوري، گسترش خلاقيت و ايجاد محيط رقابتي نقشي محوري در توسعه اقتصادي ايغا مي کند (عربيون همکاران، ۱۳۸۸). به اعتقاد نامان و اسلوين (۱۹۹۳) شرکت ها در محيطهاي پرتلاطم بر خلاف محيطهاي ايستا تمايل بيشتري دارند تا نوآور، مخاطره پذير و پيشتاز باشند. يک سازمان کارآفرين، همواره آماده و قادر است خود را با تغييرات فراوان s اساسي محيط خارج وفق s تطبيق دھال و برنامه هاي خود متناسب با تغيير نيازهاي محيطي، منعطف کند. ايده ي کارافريني سازماني در اقتصاد جهاني موضوعي است که رهبران و مديران تنها نبايد با مفهوم آن آشنا باشند بلکه بايد آن را بفهمند و در سازمان خود پياده سازي نمايند. پديدهاي توسعه نيازمند نيروهاي مبتکر و کارآفرين است که ترکيب مطلوبي از عوامل مختلف را در شرايطي معين براي نيل به هدف خاصي به وجود آورد (عربيون و عبدالله زاده، ۱۳۸۹). سازمانها براي موفقيت بايد چشم اندازي داشته باشند که مخاطره پذيري و نوآوري را تشويق نمايد تا با اقتصاد جهاني در حال تغيير انطباق پيدا کنند (زالي و همکاران، ۱۳۸۸). کارآفريني سازماني اشاره به محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده اي دارد که از طريق القا و ايجاد فرهنگ کارآفرينانه در يک سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور ميرسد. سازمانهايي که ميخواهند به طور موفق کارآفريني سازماني را انجام دهند نياز به يک گرايش کارآفرينانه دارند. گرايش کارآفرينانه به فعاليت هاي تعيين استراتژي برميگردد که کسب و کارها براي شناسايي و راهبري شرکت هاي نوپا به کار مي برند. گرايش کارآفرينانه يک چارچوب ذهني و يک دورنما در مورد کارآفريني ارائه ميدهد که در فرآيندهاي جاري شرکت منعکس شده است.