تعاریف هوش سازمانی
هوش سازمانی به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و...) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است.
هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد. هر کارمند می‌تواند وظیفه اش را به نحو احسن انجام دهد، اگر تصمیم‌گیری‌ها در سازمانها بر مبنای اطلاعات واقعی باشد تا بر مبنای حدسیات و یا اینکه چگونه در گذشته آن کار را انجام می‌داده‌اند، کارها به درستی پیش نخواهد رفت. در این باره نیاز به مستندات است، مستندات از همه عوامل یک سازمان، مجموع این مستندات و آمارها است که مانع از سعی و خطا می‌گردد. وعده ای که هوش سازمانی به شما می دهد یعنی وعده دسترسی فوری به همه دادهای موجود در شرکت و سازمان شما با داشبوردهای دیجیتالی و شاخص‌های عملکرد موردنیاز تا سازمان خود را اداره کنید. چه اتفاقی رخ می‌داد اگر می‌توانستید بی‌نهایت کاوش در اجزا در داده‌های موجود و از منظرهای متفاوت (به عمل تجزیه اطلاعات به بخش‌های کوچک‌تر و نمایش آن از منظرهای متفاوت برای درک بهتر در تصمیم‌گیری‌ها گفته می‌شود.) می‌نمودید بدون اینکه لازم باشد بدانید از چه سیستمی تا سطح تراکنش‌ها، این داده‌ها می‌آیند کارتان را بهتر انجام می‌دادید؟
هوش سازمانی به همه شرکت‌ها کمک می‌کند تا از طریق گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافی و هزینه‌های اجرائی زیاد و سعی و خطا بدست آورند. (سیمیچ ، 2005)
مبانی نظری هوش سازمانی
نوع فایل: WORD
منبع: دارد
پاورقی: دارد
تعداد صفحه: 24
مفهوم هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 برمیگردد و ریشه هاي آن را باید در نظریه هاي مدیریت دانش و یادگیري سازمانی جستجو کرد. اما موضوع هوش سازمانی از سال 1992 توسط ماتسودا مطرح شده است (جعفری و فقیهی، 2010).
سازمان های امروزی با تغییراتی سریع و گسترده در محیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی خود مواجه می شوند؛ محیط های پویا و متلاطم. در محیط های پویا، سازمان ها با مسائل و مشکلات پیش بینی نشده ای روبرو می شوند که کنترل آن ها از توان یک فرد به تنهایی خارج است. در این دنیای پر تلاطم، سازمان هایی موفق اند که قادر به فراهم کردن اطلاعات ذیربط بوده و توانایی یافتن
راه حل های مناسب برای رفع مسائل و مشکلات را دارا باشند.
محقق و روان شناس هاروارد، دکتر هوارد گاردنر به این نکته اشاره می کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجود یک عامل عمومی "G" یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش زبانی-کلامی، منطق ریاضی، فضایی، موسیقیایی، حسی، بین افراد و هیجانی است. به طور مشابه، سازمان ها نیز دارای تعداد زیادی هوش یا ابعاد شایستگی هستند یا فاقد آن می باشند. وی بیان می کند: من در مشاهدات خود از شرکت های متعدد به نوعی هوش مکمل در سازمان ها پی بردم (ملک زاده، ۱۳۸۹).
به عنوان یک مفهوم نظری، می توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهمترین نکات در نظریه سازمان یاد کرد. هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مساثل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مساثل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است (کاظمی و همکاران، 1393).
هوش سازمانی مفهومی متفاوت و متمایز از هوش کسب و کار است که اخیرا مطرح شده و هنوز مباحث و بررسی های علمی و پژوهشی زیادی در رابطه با آن مطرح نشده است. هوش کسب و کار به عنوان داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارند، تعریف می شود. واضعان این مفهوم معتقدند که هوش کسب و کار، شرکت ها را برای تصمیم گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت ها توانمند می سازد. اما هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای وجود سازمان است. این مهارت ها عبارتند از قابلیت تطابق با تغییر، سرعت در کنش و واکنش، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز، توانایی تصورکردن و توانایی نوسازی (ارستین ، 2002).
در دنیای امروزی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمان ها، ارتقای هوش سازمانی است که از آن طریق بتوانند با کسب اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن و نیز افزایش دانش و ایجاد آگاهی، بر قابلیت های خود بیفزایند. اطلاعات نقش مهمی را در هر سازمانی ایفا می کند. برای یک سازمان جریان های اطلاعاتی بسیاری وجود دارد که مدیریت اطلاعات، در واقع کنترل این جریان هاست (کهرمن و همکاران، 2011). با بهره گیری از هوش سازمانی، سازمان ها قادر می شوند اطلاعات محیط اطراف خود را با سرعت و دقت بیشتری پردازش نموده و نتایج حاصله را ذخیره کرده و در مواقع لزوم، در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهند.
آلبرخت اظهار می دارد پس از موج های اول، دوم و سوم (زراعت، صنعت و اطلاعات) موج چهارم، موج هوشیاری و مغز است (آلبرخت ، 2003). اکثر مدیران اجرایی بر این باورند که آگاهی مغزی، ذهنی و هوشیاری، اصلی عمده و مهم در سازمان هاست؛ همان چیزی که موجب ایجاد رقابت در سازمان می شود، لذا تلاش می کنند تا از هوش سازمانی بهره ببرند تا به یک رقابت صحیح دست یابند (لیبویتز ، 1999).
انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح است ازجمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش واطلاعات رایانه ای است که در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیار زیاد است. از سوی دیگر، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز اهمیتی بیش از هوش فنی دارد. موفقیت در بکارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که خود شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده، ۱۳۸۹).
هوش سازمانی را می توان از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار داد.
١ - هوش سازمانی به عنوان یک فرایند:
٢ - هوش سازمانی به عنوان نتایج فرایند یا حالت مربوطه.
وقتی هوش سازمانی به عنوان فرایند مورد توجه قرار گیرد بیانگر پیچیدگی های ناشی از تقابل، تجمیع و هماهنگی هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مؤلفه های فنی سازمان است. تجمعی بودن هوش سازمانی به صورت سلسله مراتبی نمود می یابد که شامل دانش سطح فردی، گروهی و سازمانی است. هماهنگی در نگاه به هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، دارای نقشی مهم و محوری نسبت به ابعاد فرایندی تقابل و تجمیع است.
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند دارای پنج مؤلفه اساسی است:
- حافظه سازمانی
- دانش سازمانی
- یادگیری سازمانی
- ارتباطات سازمانی
- نتیجه گیری سازمانی.- اهمیت هوش سازمانی
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها را متمایز نماید. این راه‌حل این امکان را به سازمانها می‌دهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان (ارباب رجوع) و مدیریت ارتباط با آنان را میسر می‌سازد. این راه‌حل این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را حس کنند. امروزه سازمان‌های پیشتاز صحبت از ERP و CRM و... نمی‌کنند، رویکرد سازمانها به سمت هوش سازمانی است. آنها به دنبال بهینه‌سازی فرآیندها از طریق ارزیابی و بهبود عملکرد خود و زیرمجموعه‌های وابسته به خود می‌باشند. امروزه افزایش کارایی عملکرد آنچه که سرمایه‌گذاری شده، اهمیت بیشتر پیدا کرده است. (مدهوان، 2009)
در یک دهه گذشته بسیاری از سازمانها سرمایه‌گذاری‌های بسیاری را روی تکنولوژی اطلاعات اعم از نرم‌افزار و سخت‌افزار کرده‌اند. در اقتصاد امروزه که هزینه‌ها باید کاهش یابد، سازمانها و شرکت‌ها از خود می‌پرسند: «چه مقدار تا کنون برای تکنولوژی سرمایه‌گذاری کرده‌ایم؟» و اینکه «از این سرمایه‌گذاری چه سودی برده‌ایم؟» امروزه در کشورهای پیشرو و توسعه یافته سرمایه‌گذاری در هوش سازمانی در حال افزایش است. تحقیقات فارستر در سال 2003 از 877 سازمان (کوچک و بزرگ) و تصمیم‌گیرندگان در حوزه فناوری اطلاعات نشان می‌دهد که از رشد سرمایه‌گذاری 9/1% در زمینه فناوری اطلاعات برخوردارند ولی 45% آنها نیاز به خرید ابزارهای هوش سازمانی را دریافته‌اند و برای آن اقدام می‌کنند. چرا؟ دو دلیل عمده وجود دارد که چرا صنایع و سازمانها به هوش سازمانی علاقه‌مند شده‌اند. اول عصر اطلاعات، دوم مسائل اقتصادی. در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود. سازمانها و شرکت‌ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر می‌کنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمانها است. دلیل دیگر استفاده از هوش سازمانی اقتصاد است. بقای سازمانها و شرکت‌ها در توفان اقتصاد رقابتی امروز بر دو محدوده متمرکز شده است (بونتیس ، 2009).
ابعاد هوش سازمانی
چشم انداز استراتژیک: چشم انداز استراتژیک به اين اشاره دارد كه راهبردهاي اساسي و مهم در سازمان شناسايي و كلیه ی كاركنان آن را پذيرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عين حال متخصصان و رهبران فرصت بازبيني و بازنگري آن را در نشست هاي ساليانه فراهم كنن دو فرصت ها و تهديدهاي ناشي از عوامل محيطي به طور دايم مورد بازبيني قرار گيرد.
سرنوشت مشترك : به معناي اينكه كاركنان خود را عضو مؤثري از سازمان تلقي كنند و مديران در طرح ها و برنامه ها، اجرا و ارزش يابي با مشاركت كاركنان عمل نمايند. در نتيجه آنها مأموريت هاي سازماني را مي شناسند و حس همدلي و همبستگي نسبت به اهداف پيدا مي كنند. موفقيت سازمان را موفقيت خود قلمداد مي كنند. همكاري و مباد لة آزادانة ايده ها و اطلاعات در سازمان به وضوح قابل درك است.
میل به تغییر : سازمان هايي كه از قابليت انعطاف و سازگاري بيشتر با تغييرات محيطي برخوردارند، به موفقيت و كاميابي بيشتري دست مي يابند. در اين سازمانها كاركنان تشويق به اختراع و نوآوري و پيدا كردن راه هاي بهتر انجام كار خود مي شوند.
محصولات و خدمات به طور مستمر با تغيير تقاضا و نياز محيط كاري متحول مي شوند.
برخي از فرهنگهاي سازماني معمولاً با گروههاي اجرايي هدايت مي شوند كه طرز تفكر، كنش و واكنش خود را نسبت به محيط براساس الگو هاي خاص تغيير مي دهند.
اين تمايل به تغيير فرصت لازم را براي تجربيات جديد و شانس استفاده از روش هاي جديد فراهم مي كند.
روحيه: عنصر روحيه نشان دهندة تمايل به فعاليت فراتر از معيارهاست. در يك سازمان با روحیه ی پايين، كاركنان فقط كارهاي خود را به درستي انجام مي دهند، در حالي كه در يك سازمان با روحیه ی بالا، بيشتر از حد انتظار تلاش مي كنند و انرژي آنها دايم در حال افزايش است. مديريت و كاركنان اشتياق و علا قة زيادي به كار دارند و از اينكه عضو سازمان هستند احساس غرور مي كنند.
محصولات مشابه
دانلود مبانی نظری و پیشینه های مشکلات و اختلالات رفتاری تنظیم هیجان
مبانی نظری و پیشینه مدیریت
مبانی نظری و پیشینه
پیچیدگی سازمانی نوآوری مدل کسب و کار برنامه‌ریزی منابع سازمانی
مبانی نظری و پیشینه مدیریت
مبانی نظری و پیشینه
وضوح خودانگاری: بررسی و نقش آن در رفتارمصرف کننده
مبانی نظری و پیشینه مدیریت
مبانی نظری و پیشینه
ذهنیت فلسفی مدیران،سبک رهبری مدیران و رشد حرفه ای
مبانی نظری و پیشینه مدیریت
مبانی نظری و پیشینه
