-مبانی رهبری همنوا:

 1.     رهبران همنوا از درجه بالائی از هوش هیجانی و عاطفی برخوردارند و به منظور ارتباط شخصی با پیروانشان توانائی بیشتری دارند.

2.     رهبران همنوا نسبت به کارکنانی که با چالش های زندگی منازعه می کنند همدلی نشان  می دهند.

3.     رهبران همنوا بیشتر برای خلق همسانی در گروه باور کردنی هستند )مطرح می باشند( و تحریک کردن و تهییج کردن پیروان از وظایف اصلی آنان است حتی در موقعیت های بحرانی و وخیم سازمان.

4.     کارمندان معمولاً اعتقاد دارند که رهبران همنوا به اندازه افرادی که در محیط کاری آنها کار می کنند از آنان مراقبت و مواظبت می نمایند.(همان)

 مبانی رهبری ناهمنوا:

 1.     رهبران ناهمنوا به فعالیت وتلاش بیشتر تمایل دارند و روی آن بخش از سازمان متمرکز می شوند که بیشتر شیوه آمرانه و مقتدرانه را می طلبد.

2.     رهبران ناهمنوا یک اجتماع بزرگتر از کارمندانی را اداره می کنند که با طیف وسیع تری از احساسات همراه هستند.

 3.     رهبری ناهمنوا بخصوص زمانی می تواند مؤثر باشد که دستورات باید تفویض گردند و سریعاً و فوری هم باید اجرا شوند .

4.     رهبران ناهمنوا می توانند حالات هیجانی و احساسی را خنثی کنند و استرس را دربین پیروان کنترل نمایند بخصوص زمانی که کارکنان یا پیروان در قید و بندهای اداری و تعهد سازمانی نیستند.

 5.     هنگامی که رهبران ناهمنوا به تصمیم سازی های عقلانی و عینی توجه می کنندروش آنان بوسیله کارکنان  سرد و غیر صمیمی به نظر می رسد.(همان)

تمایز رهبری همنوا از سایر تئوری ها

 رهبری همنوا  از دیگر تئوری های رهبری متمایز است. نقطه تمایز این تئوری از سایر تئوری ها  به واسطه پی ریزی آن روی هوش هیجانی یا عاطفی می باشد. (گلمان و همکاران[5]، 2002: 93)

 هوش هیجانی : مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی ، روحیات خود را کنترل کند از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد از طریق همدلی تأثیر آن را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. (نیاز آذری به نقل از گلمن، 1393: 22)

بدیهی است کلیه نکات کلیدی مطرح در هوش هیجانی به نوعی در  رهبری همنوائی خود نمائی می کنند

 رفتار انسان دوستانۀ رهبران تاثیر گذار:

 رهبران تاثیر گذار به گسترش احساسات مثبت در میان زیردستان خود از طریق دیدگاه و رفتار کاملا مثبت و دلسوزی و انسان دوستی میپردازند. رفتار انسان دوستانه به آنها کمک می کند که برناهماهنگی در رفتار آنها غلبه نماید که بدلیل اضطراب و افسردگی روحی ایجاد شده است. این رهبران عاطفی هستند و از احساسات و عواطف دیگران آگاهی دارند. آنها بتدریج به تزریق گرایشات انسان دوستانه در کارکنانشان می پردازند و فرصت هایی را برای آنها بوجود می آورند تا از دیگران حمایت کنند تا بتوانند وظایف و مسئولیت های خود را بخوبی انجام دهند (مولا و کریشنان[1]، 2008: 27).

 همچنین این رهبران، کارکنان خود را با تخصص های لازم مجهز می نمایند تا به سوی موفقیت سازمانی گام بردارند و همچنین به آموزش خود مختاری به کارکنان برای اخذ تصمیمات مربوط به وظایف شغلی در نظر گرفته شده بپردازند (اسمیت و همکاران[2]، 2011: 11).                                                                                       

 به منظور درک کردن مدیریت تاثیر گذار در رابطه با مراقبت و حمایت، کارکنان خوشنود می شوند و از نظر احساسی به این جریان علاقمند می گردند و درگیر آن می شوند. این جریان به ایجاد یک محیط از اعتماد و رابطۀ قوی درون فردی در میان رهبران و کارکنان منجر می شود. با اینحال در یک سازمان که با مشکلات اقتصادی مواجه است، کارکنان باقیمانده اغلب توجه خود را معطوف به نیازها و منافع خود می کنند، بجای اینکه بطور فعالانه به همدردی با مشکلات دیگران بپردازند. اگر احساس امنیت و آسایش بدست آید، این کارکنان میتوانند به آسانی توجه خود را به سوی افرادی معطوف نمایند که به ارائۀ رفتار دلسوزانه میپردازند. این موضوع در هماهنگی با نظریۀ وابستگی است که اعلام می کند که یک رابطۀ مهربانانه بین رهبر و کارکنان توسعه می یابد، وقتی که رهبر به ارائۀ رفتار مراقبتی و علاقمندانه به کارکنان می پردازد (بولبی[3]، 1969، 19).

 در طول بحران اقتصادی، رهبران تاثیر گذار به ارائۀ حمایت روانی و فکری از کارکنان می پردازند. بنابراین سازمانهایی که با مشکلات مواجه هستند، میتوانند به انجام مداخلات مشخصی بپردازند تا به رشد رهبران تاثیر گذار و کارکنان از طریق ورزشهایی مثل یوگا و تفکر عمیق و عبادت و موعظه برای افزایش احساس کارکنان دربارۀ دلسوزی و انساندوستی و همچنین حفظ ثبات اقتصادی سازمانها و جوامع بطور کلی منجر گردد (جاکوبز و همکاران[4]، 2015: 174).                                                         

  با ارائۀ حمایت احساسی به کارکنان از طریق تفکر و تمرکز و افزایش مهارتهای مدیریتی، این رهبران میتوانند به ایجاد احساس آگاهی در میان کارکنان دربارۀ موقعیت های فعلی خود بپردازند و بدینوسیله به کاهش میزان اضطراب و نا امنی و فرسودگی آنها کمک نمایند. بنابراین رهبران تاثیر گذار به گسترش سازمان ارزش محور، نه تنها برای افزایش کار آیی کارکنان موجود می پردازند، بلکه به توسعۀ خط پایینی سه گانۀ پی  اقدام می کنند و در عین حال به گسترش نگرانی در مورد افراد و سود و دیدگاه کمک می نمایند. حمایت رهبر به همراه فرهنگ کار سودمند، بر اساس ارزشهای انسان دوستانه، به ایجاد یک نیروی کار متعهد و تولید کننده منجر می شود. رهبران دارای رفتار عاری از خود پسندی، به ایجاد دیدگاه مشترک و تناسب ارزش در امتداد تمام سلسله مراتب های سازمانی و ساخت روابط قوی درون فردی در میان کارکنان میپردازند. دیدگاه مشترک به ایجاد زندگی با معنا منجر می شود و یک جبهۀ واحد در برابر رقیبان بوجود می آورد (بویاتزیس و سولر[5]، 2012: 23).

 این دیدگاه به ایجاد یک معیار عالی برای کارکنانی میپردازد که به اتحاد ارزشها و رفتارهای انسان دوستانه علاقمند هستند. این کارکنان احتمالا به قضاوت دربارۀ شغل خود بعنوان معنادار می پردازند و بنابراین به بررسی کار خود از یک زاویۀ کاملا متفاوت اقدام می کنند، نه اینکه به آن فقط بعنوان یک راه برای تامین نیازهای مالی نگاه کنند. بنابراین سازمانها به ایجاد یک دیدگاه مشترک می پردازند که در آن، اعضای سازمان احساس مفید و با معنی بودن در شغل خود را تجربه می کنند که سازمان را قادر می سازد که به ایجاد فرهنگ دلسوزی وابسته به انسان دوستی می پردازد. این جریان موجب گسترش احساس مراقبت و نگرانی و تحسین کردن در میان رهبران و کارکنان می شود که باعث افزایش احساس آنها در رابطه با تعلق داشتن به سازمان می شود. (فرای[6]، 2003: 693).                                                                              

 بنابراین در یک سازمان که در آن، کارکنان با یک دید ماهرانه آموزش دیده اند، سامانۀ مبتنی بر ارزش و فرهنگ کار انسان دوستانه به ایجاد یک آیندۀ تجاری پایدار می پردازد که به یک خط پایینی موفقیت آمیز منجر می شود (اسلاپر و هال[7]، 2011: 4).

همچنین این خط پایینی پایدار، باعث تسهیل این موضوع می شود که یک سازمان بتواند یک نیروی کار مستعد و تولید کننده و ماهر را بوجود آورد (هوبارد و همکاران[8]، 2009: 77).                                                                                                   

انطباق سبک های رهبری با رهبری همنوا  : در تیم ها و گروه های برجسته و پیشین شش سبک رهبری بکار برده شده است .چهار سبک آنها با رهبری همنوا  و دو سبک آنها با رهبری ناهمنوا مشخص می گردند(گلمان و همکاران[1]، 2002: 21) رهبران می توانند شایستگی ها و لیاقت های هوش هیجانی را ارتقاء بخشند و یاد بگیرند که هر سبک را وابسته به موقعیتهای خاص و در دسترس چه موقع و چگونه بکار ببرند. سبک های رهبری همنوا شامل  روش های زیر می شود:  (گلمان و همکاران، 2002: 25)   1- روش های الهامی و خیالی (اقتدارگرا) 2-روش های هدایت گری و ارشادی   3-   روش های وابستگی 4-   روش های دمکراتیک (مردم گرایانه) انطباق سبک های رهبری با رهبری ناهمنوا: از شش سبک رهبری بکار برده شده چهار سبک آنها با رهبری همنوا  و دو سبک آنها با رهبری ناهمنوا مشخص می گردند. سبک های رهبری نا همنوائی غالباً یا بطور نادرست بکار برده شده اند یا بی موقع مورد استفاده قرار گرفته اند اما می توانند در موقعیت های خاص و منحصر به فردی مفید باشند رهبران باید یاد بگیرند که هر سبک را وابسته به موقعیتهای خاص و در دسترس چه موقع و چگونه بکار ببرند(گلمان و همکاران[2]، 2002: 95) 

سبک های رهبری نا همنوا  شامل  روش های زیر می شود:

  الف- روش های دستوری و فرمایشی (اجبار و زور) ب-روش های پیشگامانه و مبتنی بر پیشتازی الف- روش های دستوری و فرمایشی (اجبار و زور ): هدف از اجرای این روش رهبری اطاعت محض و سریع از رهبران  می باشد و زمانی که سازمان ها با بحران شدید مواجه هستند و یا اوضاع سازمانی وخیم باشد مناسب می باشد همچنین زمانی که سازمان در نظر دارد تغییرات گسترده و سریعی را شروع نماید و با مقاومت و واکنش منفی کارکنان مسأله دار روبروست استفاده از این شیوه مناسب به نظر می رسد .اگر به جا و مناسب موقعیت استفاده نشود بر فضای سازمانی به شدت تأثیر منفی می گذارد. ب-روش های پیشگامانه و مبتنی بر پیشتازی :هدف انجام کار با معیار های عالی است و کسب سریع نتایج مد نظر است وظیفه شناسی و میل به موافقت جهت نیل به هدف مورد انتظار است اگر به موقع استفاده نشود بر فضای سازمانی تأثیر خیلی منفی خواهد داشت. (گلمان و همکاران، 2002: 97)