- تعریف ترک خدمت:

جابجایی اختیاری کارمند از یک واحد به واحد دیگر یا از یک سازمان به سازمان دیگر.

انواع ترک خدمت:

ترک خدمت واقعی  ترک خدمت مجازی

کلمات استعفا؛ تعدیل؛ اخراج؛ انتظار خدمت و... واژه های تلخ هستند اما ترک خدمت مجازی بسیار تلخ تر و نگران کننده تر می¬باشند چراکه: در مورد مسایل بالا تکلیف سازمان و کارکنان روشن بوده و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و سازمان نوع فعالیت؛ حجم کار و به طور کلی اهداف و راهبرد خود را براساس نیروهای موجود باز طراحی و برنامه¬ریزی مجدد می نمایند؛ لیکن در ترک خدمت مجازی سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علیرغم حضور فیزیکی ودر استخدام سازمان بودن آیا واقعا در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن هستند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان نیستند و این کاملا برای سازمان تلخ بوده و سازمان دچار سردرگمی و مشکلات متعدد خواهد شد. ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر اندیشه و توان وتخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان و یا درجهت اهداف سازمانی دیگر به کارمی گیرند. در نتیجه نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب وکارو رقابت خارج شود؛ به ویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور(کارکنان دانشور ) بیشتر صادق بوده چراکه اندیشه و تخصص آن ها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد.
یافته های علمی نشان می دهد که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود. یعنی کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند. بلکه تمایل به ترک شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط ومناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمان های دیگر؛ اقدام به ترک شغل می نمایند.انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل سازمان هایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند؛ خواهند توانست از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند؛ سیاستها و روش¬های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کار به کارگیرند. (تت و می یر ؛1993: 259-293)
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد. (برای مثال؛ تت و می یر1993: 259-293). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر؛ می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز؛ کارامد باشد.

ابعاد ترک خدمت مجازی
تعارض بین اهداف فردى و اهداف سازمان :

انسان ذاتاً موجودى اجتماعى است و دوست دارد در جایگاهى قرار بگیرد که از نظر خود و دیگران مهم باشد. بنابراین افراد در زندگى کارى و اجتماعى خود در تلاش هستند براى کسب چنین جایگاهى وارد سازمانهایى شوند که در آنجا انسان بودن و صرف اندیشه و توان ارزش باشد و سازمان در قبال این کار از افراد حمایت کند. افرادى که وارد سازمان مى‏شوند یک سلسه خواسته‏ها و نیازهاى شخصى دارند که درصدد برآورده کردن آن در سازمان هستند. از طرف دیگر سازمان نیز داراى یک سرى اهداف، خواسته‏ها و نیازهاى خاص است که مى‏کوشد از طریق به کارگیرى کارکنان آنها را برآورده کند. بنابراین وظیفه مدیر مسئول این است که میان اهداف فردى کارکنان و اهداف سازمان تعادل مناسبى برقرار کند، به طورى که اهداف و خواسته‏هاى هر دو طرف برآورده شود. نظریه انتظار در این زمینه بیان مى‏دارد که اگر اهداف سازمان با انتظارات کارمند منطبق باشد اثربخشى سازمان بالا خواهد رفت. از طرف دیگر هرقدر اهداف فرد با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان با میل و رغبت بیشترى فعالیت خواهند کرد و خلاقیت و توان خود را به نحو شایسته ‏اى در سازمان به کار خواهند گرفت. بنابراین، در صورتى که کارمند درک کند که انتظارات وى با کارکردهاى سازمان فاصله زیادى دارد، تلاش مى‏کند تاحدامکان این فاصله‏ ها کم شده و انتظارات و واقعیات به همدیگر نزدیک شوند.

منطق حکم مى‏کند که سازمان در بدو ورود کارمند جدید به سازمان براى وى برنامه آشنایى شغلى مناسبى را برگزار کند و در یک زمان مناسب جایگاه سازمان، شغل و انتظارات سازمان از فرد را به طور کامل بیان کند. از طرف دیگر کارمند نیز باید خواسته ‏ها و انتظارات خود را براى سازمان تبیین کند. درصورتى که هر دو طرف با خواسته‏هاى همدیگر آشنا شدند، مى‏توان انتظار داشت که تعارض میان آنها به میزان زیادى کاهش یابد. در غیراین صورت، نداشتن آگاهى کامل از نیازهاى همدیگر منجر به ایجاد تعارض مى‏شود که این تعارض عاملى مؤثر در ترک خدمت مجازى است. قطع نظر از نظریه انتظار، براساس نظریه برابرى نیز، معمولاً شخص،داده‏ها و ستاده ‏ها را با دیگران مقایسه و براساس قضاوت خود احساس برابرى یا نابرابرى مى‏کند. آنچه فرد در این راه در سازمان سرمایه گذارى مى‏کند عبارت است از: تحصیلات و تجربیات، زمان، موقعیت اجتماعى و سازمانى، میزان تلاش و آنچه فرد در این راه به دست مى‏آورد از قبیل دستمزد، مقام و مرتبه سازمانى، پاداش و ترفیع و سایر امکانات رفاهى .فرد در مقایسه خود با دیگران مى‏کوشد به هر طریقى به برابرى‏ برسد. تلاش براى رسیدن به برابرى، وجود انگیزش کار است.

قدرت این انگیزش رابطه مستقیم با شدت احساسى دارد که فرد در مقابل عدم تساوى دارد. براى رسیدن به برابرى، فرد اقدامات مختلفى انجام مى‏دهد و سعى مى‏کند نتایج یا داده‏ها را تغییر دهد. بر اساس این نظریه افراد خواستار برابرى هستند، حتى آنگاه که احساس نابرابرى مثبت مى‏کنند،مى‏کوشند تا به برابرى برسند. آنها که احساس نابرابرى منفى دارند، مثلاً در مقایسه با دیگران تصور مى‏کنند که بیشتر کار کرده‏اند، ولى دستمزد و مزایاى کمترى دریافت داشته‏اند، از طریق کاهش کیفیت تولید یا کم کارى تلاش مى‏کنند تا به برابرى مورد نظر برسند. در صورتى که تلاشهاى کارکنان براى دستیابى به برابرى نتیجه بخش نباشد، دست به اقدامات منفى مى‏زنند که هیچگاه به نفع سازمان نخواهد بود. نمونه این اقدامات منفى کم کارى، خرابکارى، کاهش تعهد سازمانى، ترک خدمت و مهمتر از همه اینها ترک خدمت مجازى است. (رعنایی کردشولی، 1373: 52 -43)

- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهش های متعدد (وای و رابینسون ؛ 1998: 42-21؛ ویل و کیمبل ؛ 1995: 385-362؛ گرهارت ؛ 1990: 476-467؛ پرایس و مولر ؛ 1986: 976-947؛ کوتن وتوتل ؛ 1986: 70-55 ؛ آرنولد و فلدمن ؛1982: 360-350 ؛ موبلی و همکاران ؛ 1979: 522-493) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد.به اين معني که با افزايش سن از ميزان تمايل به ترک شغل کاسته مي شود و بيشترين ميزان ترک شغل در يک سال اول استخدام اتفاق مي افتد و کارکناني که سازمان را ترک مي کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهي دارند (ميشل و برادوک ، 1994: 42-34). علاوه بر آن، کارکنان رسمي کمتر از کارکنان غير رسمي (کارکنان قراردادي) تمايل به ترک سازمان دارند (لارسن و لاکين ، 1999: 280-267).
سطح تحصيلات با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصيلات بالا بيشتر از افراد با تحصيلات پايين، تمايل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، 1991: 284-268 ؛ کوتن و توتل ، 1986: 70-55)؛ به عبارت ديگر کارکناني که داراي تحصيلات بالايي هستند در صورتيکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمي‌شود، احتمال بيشتري وجود دارد که سازمان را ترک کنند