مبانی نظری یادگیری سازمانی

در تعریف یادگیری همانند بسیاری از مفاهیم علمی دیگر، صاحب‌نظران تعاریف فراوانی را ارائه کرده‌اند. استیفن‌. پی‌. رابینز  یادگیری را چنین توصیف می¬کند:

«یادگیری عبارت است از هر نوع تغییر در رفتار که در نتیجه تجربه رخ می دهد‌». 

یکی از تعاریفی که مورد قبول بسیاری از محققان یادگیری است، تعریف ارائه شده در «دایره المعارف بریتانیکا » است: «یادگیری عبارت است از تغییرات نسبتاً پایداری که در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست و تمرین حاصل¬ می‌شود‌» (آهنگری، عذرا، 1389: 10). 

2- 2-2- تعاریف ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

داجسون  (1993) یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان ها ایجاد، تکمیل و سازمان دهی می کنند تا دانش و جریان عادی کار در رابطه با فعالیت ها و همچنین بهبود کارآیی سازمان از طریق به کارگیری مهارت های گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف می¬کنند¬ (سبحانی¬نژاد، ¬شهائی، یوزباشی، 1385: 54). به نظر فایول و لایلز  (1985) یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است؛ بنابراین سازمان هایی در جهان متحول و پیچیده این سده موفق خواهند بود که فرایند یادگیری و کسب دانش را با استفاده از ساز و کارهای فناوری داده ها به سمت دانش جمعی و گروهی سوق داده و بستر و فضایی ایجاد کنند که کارکنان دانش ضمنی خود را که حاصل تجربه و اندوخته های شخصی است به اشتراک گذاشته و با توسعه و یکپارچه نمودن آن به ایجاد مزیت رقابتی جدید و در نهایت خلق ثروت مبادرت ورزند. نیاز سازمان ها به سازگاری با تغیرات محیطی، مفهوم یادگیری سازمانی را به گونه ای روزافزون پر اهمیت ساخته است. همان گونه که یادگیری برای رشد افراد اساسی است، برای سازمان ها نیز اهمیت زیادی دارد (میرحیدری و دیگران، 1391: 140). 

پروبست و باشل  (1997) یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان به طوریکه مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود، می دانند. براساس این تعریف ویژگی های فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از : 1- تغییر در دانش سازمانی 2- افزایش محدوده های ممکن در تغییر در ظرفیت افراد (سبحانی نژاد، شهائی، یوزباشی، 1385: 54). 

تمپلتون و همکاران  (2002) برای ارائه یک تعریف واحد برای یادگیری سازمانی با مطالعه و دسته بندی بیش از 150 مقاله علمی که در آن ها به نوعی واژه یادگیری سازمانی به کار برده شده است اظهار می¬دارند در تعریف یادگیری سازمانی سه پارادایم جمعیت شناسی، اقدامات اجتماعی و نتیجه گرایی مورد استفاده قرار گرفته است. در پارادایم جمعیت شناسی، یادگیری از زاویه یادگیری فردی و سازمانی تعریف شده است. در پارادایم اقدامات اجتماعی موضوعاتی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی قراردارد. در پارادایم نتیجه گرایی موضوعاتی مانند تغییرات ساخت یافته، یادگیری ثانویه، دانش اندوزی، اعتباربخشی به محتوای اطلاعات و کنترل پیامدهای سازمانی مورد توجه قرار گرفته است (خاکزاز بفروئی، اقدسی، 1391: 3). 

گسترش سریع فناوری، دسترسی همگانی به اطلاعات، فرو ریختن مرزهای جغرافیایی دانش، پدیده جهانی ‏شدن، افزایش چشمگیر تقاضای اجتماعی برای ورود به آموزش عالی و رشد سازمان های صنعتی و تجاری ‏برای مقابله با بحران ها، نا ملایمات و تهدیدها و همچنین بقای خویش و دوام در این دنیای پر از رقابت ‏نیاز به یادگیری را به وضوح نشان می دهد. اگر چه وجود فناوری پیشرفته، فضای مناسب، تجهیزات روز ‏و سرمایه های مادی و مالی از شرایط لازم و ضروری پیشرفت و موفقیت به حساب می¬آیند ولی کافی ‏نیستند (زارع، 1378: 10). ‏

چیوا و آلگر  ‏ (2009) معتقدند که امروزه به دلیل محیط اقتصادی پویا و اهمیت نوآوری در خدمات، نقش ‏منابع انسانی در سازمان ها ضروری است. در دیدگاه های متعددی که از یادگیری سازمانی ارائه شده است، ‏سازمان ها در مقابله با تغییرات و یا اصلاح خود نیاز به مدل های ذهنی، قوانین، فرایندها، دانش، حفظ و ‏بهبود عملکرد دارند. قابلیت یادگیری سازمانی شاخص های کلیدی را در اثربخشی سازمان و پتانسیل برای ‏نوآوری و رشد سازمان در نظر گرفته است (کریمی، اکبری، 1393: 144). ‏