محیط های سازمانی در عصر حاضر، بسیار پیچیده و پویا هستند. از آنجا که شناخت و کنترل این چالش ها برای مدیران به  تنهایی کار دشواری است لذا کارکنان منابع ارزشمندی از نظرات و پیشنهادها برای حل این مسائل و مشکلات در نظر گرفته می شوند(گائو و همکاران  ، 2011: 787). 

رفتار آوا از سوی بسیاری از سازمان ها مورد پذیرش واقع شده است مخصوصاً سازمان هایی که درگیر  بازمهندسی ساختار خود می باشند، نیازمند نظرات کارکنان خود می باشند تا بتوانند تغییرات سازمانی  موفقیت آمیزی را رقم بزنند(نیکولائو   و همکاران ، 2008: 667).

       کولکارنی ( 2010) دو سطح از مفهوم سازی آوا در ادبیات وجود دارد:

اولین سطح کارمندان است که اشاره به رفتارهای سخن گفتن دارد مانندارائه پیشنهاد ها سازنده برای تغییرات  سطح دوم سطح سازمانی است که اشاره به فرایندهایی دارد که موجب ارتقای عدالت می شود و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها راتسهیل می نماید (شجاعی،25:1394)

 کارکنان برحسب موقعیت شغلی و پست سازمانی ممکن است دارای ایده ها و نظرات سازنده برای بهبود عملکرد سیستم باشند و آن را بیان نمایند که بدان در اصطلاح آوای سازمانی اطلاق می شود. در نقطه مقابل آوای سازمانی، سکوت سازمانی قرار دارد، دراین شرایط کارکنان از بیان ایده های خود امتناع می ورزند و ترجیح می دهند که سکوت کنند و نسبت به سیستم منفعل باشند.

برخی از محققان معتقدند که علیرغم گسترش پدیده سکوت در سازمان ها، اقدام موثری برای جلوگیری از آن صورت نمی گیرد و مدیران به سادگی از کنار این معضل میگذرند و برای رفع آن در استراتژی سازمان، تصمیم لازم را اتخاذ نمی نمایند، درحالی که، سکوت سازمانی موجب عدم استفاده از نظرات و ایده های موثر در سازمان ها می شود و سازمان ها از این پدیده آسیب می بینند.

• رفتار کناره گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز 

• رفتار خودحفاظتی براساس ترس

• رفتارهای دیگرخواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها این واکنش های رفتاری کارمندان، منجر به سکوت یا آوای مطیع، سکوت یا آوای تدافعی و سکوت یا آوای نوع دوستانه می گردد که از انگیزش های فکری انفعالی و یا غیرمنفعلانه (فعالانه) نشأت می گیرند  

دو چارچوب ارزشمند برای توضیح و پیش بینی رفتار آوای کارکنان مطرح شده است. چارچوب

 نخست، مدل دوطیفی فعال/ انفعالی و سازنده/ مخرب می باشد که توسط گوردن  ارائه شده است(به جدول 1 مراجعه نمایید). طبق این مدل آوای کارکنان براساس دو معیار فعال یا انفعالی بودن و سازنده یا مخرب بودن درچهار بعد دسته بندی می گردد. این چهار بعد عبارتند از: آوای فعال سازنده، آوای انفعالی سازنده، آوای فعال مخرب و آوای انفعالی مخرب. آن ها برای هر بعد مثال هایی را ذکر نموده اند (گاردن ، 2009: 289)

2-2-4- ابعاد آوای سازمانی

آوای سازمانی همانند سکوت سازمانی دارای سه بعد است که عبارت اند از:

بنا بر نظر ون دین و همکارانش(2003)  آوای دگرخواهانه به منفعت دیگران توجه دارد و همانند رفتارهای شهروندی سازمانی اختیاری بوده و سازمان نمی تواند اجباری روی آن ها داشته باشد . این رفتار اساساً بر  منفعت رسانی به دیگران و سازمان تأکید دارد. 

اکثریت قریب به اتفاق نظرات پژوهشگران در مورد آوا، آن را به عنوان رفتاری با نیت و قصد مثبت   در نظر می گیرند. ون داین و لپین  با در نظر گرفتن آوای نوعدوستانه بعنوان شکلی از OCB آنرا رفتاری توصیف میکنند که تاکید بر بیان نظرات ،  تحول محور با انگیزه رشد و بهبود و بر اساس انگیزه هایی مبتنی بر تشریک مساعی، به جای انتقاد صرف از موقعیت دارد. بنابراین این نوع خاص از آوا، رفتاری تعمدی، غیر انفعالی و دیگرخواهانه است. این رفتار اساساً بر منفعترسانی به دیگران و سازمان تاکید دارد.

آوای نوع دوستانه شبیه سکوت نوعدوستانه نیازمند آگاهی و بصیرت است و ممکن است هیچگاه از طرف سازمان نسبت به آن اعلام نیاز نشود. در حقیقت، با صراحت صحبت کردن و ارائه پیشنهادات برای تغییر، ممکن است یکی از انواع رفتارهای شهروند سازمانی باشد؛ زیرا این نوع رفتار مستلزم ریسک شخصی است. این امر بدلیل آن است که بسیاری از کارمندان در سازمان (بخصوص آنهایی که در موضع قدرت هستند)  از مسیری که در آن هستند احساس رضایت میکنند و حفظ وضعیت موجود را ترجیح میدهند. بنابراین آوای نوعدوستانه الزاماً همیشه توسط دریافت کنندگان آن، پدیدهای مثبت تلقی نمیشود.(زارعی متین ،85:1390)