بيگانگي شغلي يكي از عارضه‌های مهم سازماني در چند دهة اخير- كه سير صـعودي آن در هـزارة سـوم بـراي كاركنان و متصديان اجرايي امر مديريت كاملاً مشهود است- بيگانگي شغلي است. اين مشـكل، اغلب از بی‌ثباتی و ناپایداری‌های شديد محيطي و ظهور متغيرهاي تنش¬زا و اضطراب‌آور نشـات می‌گیرد و عوارض مخرب آن مانند بی انگیزشی، نااميدي، اضطراب و افسردگي، انواع بیماری‌های جسمي و روحي و صدها عارضة ديگر، بسياري از كاركنان سطوح مختلف، بهويژه در سازمان‌های بزرگ را درگير می‌سازد. اين معضلات و عارضه‌ها زماني تشـديد می‌شوند كـه سـاختار خشـن، سخت و انعطاف‌ناپذیر و فرهنگ سازماني نامناسبي مانند فرهنـگ پرخاشـگر/ دفـاعي و رهبـري ناشايستي نظير رهبري زهرآگين، مثلث بيگانگي شغلي را ترسـيم و ابعـاد مختلـف سـوء كـاركرد سازماني را تكميل كنند. در چنين مواقعي، اقتضاها، موقعيت و شرايط دروني سـازمان در بدترين حالت قـرار دارد و بـه گردابي تبديل می‌شود كـه همـة ارزش‌ها، اخلاقيات، نوآوری‌ها و اثربخشی‌های فردي، گروهي و سازماني را از بين می‌برد. این درحـالي اسـت كـه در بلندمـدت، جامعه نيز از اين آسیب‌های سازماني بی‌نصیب نمی‌ماند و دچار نابسامانی‌ها و ناملايمات بسـياري می‌شود؛ بنابراين، مقوله‌های مهمي مانند فرهنگ، ساختار و بيگانگي شغلي، مسائلي هسـتند كـه پژوهشگران سازماني دغدغه آن رادارند و به‌راحتی از كنار آن عبور نمی‌کنند؛ بنـابراين، در عصـر فراصنعتي و پسامدرن كه ارزش‌هایی مانند كارايي و فردگرايي دوباره اوج می‌گیرند و فرانيازهـا و خواسته¬هاي متعالي كاركنان فراموش می‌شوند، آسیب‌شناسی جدي سـازماني بـيش از هـر زمـان ديگري ضرورت می‌یابد. اينجاست كه بايـد به‌عمد و بـا قـدري چـرخش از مفروضات ذهنـي خوشبينانة مورد تأكيد روانشناسان، اين بار به‌طور استثنا نيمة خالي ليوان را ديد و به جاي تعريف از داشته‌ها و چگونگي آن‌ها، به تحليل نداشته‌ها و چرايي اين كمبودها پرداخت (الـوداري، 1389: 107).
احساس نارضايتي و عدم علاقه به كار در محیط‌های كاري از سوي كاركنان از مصاديق مهم قابل مشاهده در اجتماعات شغلي است. گاه به نظر می‌رسد مشاغل اداري مانند وظیفه‌ای شاق و مستمر بر دوش افراد سنگيني می‌کند، به‌طوری‌که در بسياري از موارد تمام معضلات و دغدغه‌ها تنها هنگام كار به آن‌ها روي مي¬آورد و وقتي از محل كار خارج می‌شوند گويي شخص ديگري هستند. به‌این‌ترتیب به نظر می‌رسد كه حضور كارمندان در محيط كارشان كيفي و ملموس نيست و به تعبيري، اين حضور بيانگر اجبار به ادامه شغلي است كه تنها گذران زندگي ادامه آن را توجيه می‌کند. هرچند تعميم دادن اين نوع رفتارها خطاست، اما می‌توان گفت جريان انفعالي برخي نظام¬هاي شغلي، از عوامل متعدد پيچيده¬اي كه به هم تنیده‌اند، ناشي می‌شود و در اين ميان، عامل نيروي انساني به‌عنوان فاعلين و گردانندگان اين بخش از اهميت به¬سزايي برخوردار است كه همواره در معرض نوعي از بيگانگي با اطلاق ‏جامعه¬شناختي "بيگانگي شغلي" يا بيگانگي از كار ‏است. از اين رو پرسش مهم اين است كه احساس ‏بيگانگي نسبت به كار تحت تأثیر چه عواملي پديد ‏مي¬آيد؟ اين احساس چگونه در فرد تقويت می‌شود، به ‏گونه‌ای كه شخصيت او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ‏نهايتأ از او فردي خود بيگانه می‌سازد؟ ‏
تأثیر فعالیت‌های اقتصادي در هر جامعه‌ای، قابل ‏ملاحظه است چنانكه شیوه‌های مختلف تأمين معیشت، ‏تأثيري بنيادين بر زندگي مردم دارند. توزيع كالاها و ‏تغييرات در موقعيت اقتصادي كساني كه آن‌ها را توليد ‏می‌کنند نيز به‌شدت بر همه انواع نابرابری‌های اجتماعي ‏تأثیر مي¬گذارند. اين امر در كنار بيگانگي، از مهم‌ترین ‏مسائل مربوط به كار در عصر حاضر محسوب می‌شوند. ‏(الـوداري، 1389: 109).