مبانی نظری تعلق خاطر کاری

بنا به نظر مسلچ  و همكاران (2001: 225)، تعلق خاطر با سه ويژگی انرژی، مشارکت و کفايت متمايز مـی شـود که متضاد مستقيم سه بعد تحليل رفتگی (خستگی مفرط، بدبينی و بی کفايتی) است. پژوهش های انجام شده در مورد تعلق خاطر و تحليل رفتگی، نشان داد که ابعاد اصلی تحليل رفتگی (خستگی مفرط و بدبينی و تعلق خاطر) با سرزندگی و فدايی شدن در تعلق خاطر شغلی متضاد يكديگر هستند (گونزالز  و همكاران، 2006: 169). همچنين مسلچ و همكاران (2001)، تعلق خاطر را يك تفكر مثبت و واقعی دانســته که به وسيله قدرت، فداکاری و جذابيت توصيف می شود (سالانوا و همكاران، 2005: 1218) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام کار فراهم می نمايد.

شاوفلی و همكاران (2002: 473) تعلق خاطر را حالات ذهنی مثبت، رضايت بخش و مرتبط با کار تعريف می کنند که به وسيلة سه شاخص سرزندگی  ، وقف شدن  و مجذوب شدن  متمايز می شود. سرزندگی با سطح بالايی از انرژی و تاب آوری ذهنی هنگام کار متمايز می شود.

فـدايی شـدن بـه درگير شدن شـديد شـخص بـا کـار و تجربـه حـس معناداری، اشتياق و چالش اشاره دارد. مجذوب شدن با تمرکز کامل و مجذوب شدن شادمانه در کار متمايز می شود کـه بـه موجب آن، زمان به سرعت سپری شده و منفك کردن خويش از کار برای فرد مشكل است (زرگران مقدم، 1390:  34).

هاکانن  و همكارانش (2005: 479) نيز طی تحقيقی نشان دادند که تعلق خاطر، موجب افزايش عملكرد شغلی و تقويت رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنين موجب رضايت مشتری، سودآوری و بهره وری می شود. 

در پژوهش چاو و چن  (2005: 33) نتايج نشان می دهد که رضايت وتعلق خاطر به شغل، نقش مهمی را در زمينه ارتباط ويژگی هایشغل و رفتار شهروندی سازمانی ايفا می¬کند. 

2-2-2- ابعاد تعلق خاطر

تعلق خاطر کاری کارکنان يك مجموعه ذهنی خوش بينانه و انگيزشی به کار است؛ که به وسيله شور و شوق در کار، پشتكار در کار و غرق شدن در کار توصيف می¬شود (شاوفلی و همكاران، 2006: 171؛ سالانوا و همكاران، 2005: 1220 و هايس ، 2009: 364). 

2-2-2-1- شور و شوق در کار (سرزندگي)  

در يك مكان کاری، شور و شوق به وسيله سطوحی از انرژی، انعطاف پذيری و نشاط روانی توصيف می-گردد (استورم ، 2010: 124) و برای دستيابی به موفقيت در رقابت ها و مبارزه ها، عنصر حياتی به شمار می آيد (هايس، 2009: 365). بنابراين کارمندی که شوق زيادی نسبت بـه کار دارد درسطح بالايی نسبت به شغلش دارای انگيزه است و به احتمال بيشتری هنگام مواجهه با سختی های کار مقاومت نشان می دهد. اين مولفه از لحاظ مفهومی شبيه به مفهوم انگيزش درونی  است (سالانوا و همكاران، 2005: 81). انگيزش درونی اشاره به نياز يك فرد برای انجام فعاليتی خاص دارد، به اين علت که اين فعاليت به او خشنودی درونی می دهد و اين پاداش دهی درونی فعاليت، هـيچ هدف بيرونی را در بر نمی گيرد (مانند حقوق يا ترفيع) (دسی و رايان ، 1985: 251). مشارکت بالای کارکنان، می تواند ميزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزايش دهد (کاهان ، 2010: 156).