مبانی نظری خشنودی شغلی

-مفهوم خشنودی شغلی 

به اعتقاد بمانا و همکاران  (2013) تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می توان بر پایه سه محور تبیین کرد:

الف: یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ  و همکاران(1959) ارائه شد. به اعتقاد هرزبرگ رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزنده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن، و دربردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است. به همین دلیل به زعم هرزبرگ رضایت شغلی را نمی توان تحت عنوان قطب های متضاد یک پیوستار منفرد و دو قطبی که نقطه ای خنثی (نه رضایت و نه نارضایتی) در مرکز آن است، مورد مطالعه قرار داد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضایتی شغلی است. بسیاری از افراد بیش از هرچیز عوامل درونی را به منزله منابع رضایت، و عوامل بیرونی را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده¬اند. 

ب: دومین مفهوم رایجی که از رضایت شغلی وجود دارد، تنها یک¬بعدی است. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می¬شود که: 1. در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید، و 2. تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید. به اعتقاد بسیاری ازصاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می¬تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. 

ج: بسیاری ازمفهوم¬سازی¬ها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به عنوان مثال لوکه  (1976) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می¬داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه¬های شغلی فرد است. در حالی که اسمیت  (1982)، (نقل از سبزی پور  و همکاران، 2014) معتقد است رضایت شغلی گستره¬ای است که درآن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می¬کند. از این جهت رضایت شغلی را می¬توان به بهترین وجه به یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد، که آنچه را یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می¬دهد. این مفهوم را می¬توان در نظریه رابینز نیز جستجو کرد. به نظر وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش¬هایی که فرد دریافت می¬کند با مقدار پاداشی است که فکر می¬کند باید دریافت کند. هم¬چنین به گفته هوپ  (1994، نقل از سبزی پور و همکاران، 2014) رضایت به احساس کام¬یافتگی نیازها و خواسته اشاره دارد و به نظر وی داوری فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع می¬پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تاثیر قرار می¬دهد (تبایی بردبار و همکاران، 2014). 

به اعتقاد راجلبرگ (2007) رضایت شغلی، به عنوان یک احساس خشنودی یا احساس مثبت است که از تحسین شغل یا تجربه شغلی حاصل می¬شود و رضایت شغلی یکی از متغیرهای نگرشی بسیار مهم در مطالعات رفتار سازمانی است. این اصطلاح نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد و آمادگی برای پاسخ دادن به طرز مطلوب یا نامطلوب بودن یا نوعی نگرش مثبت نسبت به محیط کار است. رضایت شغلی به احساسات کلی فرد در مورد شغلش و ارزیابی که در مورد شغل خود انجام می دهد، اطلاق می شود. به زعم لوک و همکاران  (2005) رضایت شغلی، تطابق بین ادراک افراد از نیاز و دریافتی آنان از شغلی تعریف می شود و یکی از مهم ترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین به عنوان متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمان قلمداد شده است. 

از نظر سای و همکاران  (2006) رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که افراد نسبت به شغل خود دارند و در صورت کم رنگ شدن این رضایت ممکن است فرد شغل خود را رها سازد (دهقانی و همکاران، 1392). چان و همکاران  (2004، به نقل از چو و باولی ، 2007) رضایت شغلی را ارزیابی کلی فرد از کار و تجارب مربوط به کار وی که ارزش¬ها و عقاید فرد تاثیر می پذیرد، تعریف کرده اند (ذاکر فرد و همکاران، 1390).