در نگاهی گذرا به رفتارهای انسان در محیطهای مختلف بالاخص در محیطهای کار، میتوان به سادگی پیبرد که انسان دارای ظرفیتی بالقوه و انکارناپذیر برای ارتکاب انواع رفتارهای مثبت و منفی به طور مســتقل یا همزمان در یک برهه زمانی خاص اســت. اینکه هر انســانی در چه زمانی و تحت تاثیر چه عواملی دست به رفتار و عمل میزند، سالیان سال است که پژوهشگران را در جایجای دنیا به پژوهش و بررسی واداشته است. نتیجه این تالشها که همگی با هدف شناســایی و سپس مدیریت رفتارهای مختلف انسان انجام شــده، طیف متنوعی از رفتارهای تاثیرگذار مثبت و منفی در عرصه متون علمی را پدید آورده است. دو دسته از رفتارهایی که طی چندین دهه متوالی نظر پژوهشگران در محیطهای کار را به خود جلب نموده اند، یکی رفتارهای مدنی- سازمانی و دیگری رفتارهای انحرافی است (قریشی، گل¬پرور، 3:1394). 

از لحاظ تاریخی علیرغم برخی انتقادها و یافته هایی که نسبت به اثرات منفی رفتارهای مدنی- سازمانی برای افراد در دســت است، رفتارهای مدنی- ســازمانی رفتارهایی ارادی و اختیاری که دارای پیامدهای مثبتی برای افراد و سازمانها هســتند معرفی شده اند (لیروی و ریوکس ، 2013: 211). بر اســاس تعریفی ساده میتوان گفت هر رفتار فرانقش و اختیاری مثبت که در شرح وظایف شغلی افراد نیامده و در نظامهای حقوق و دستمزد همراه با نظام ارزشیابی عملکرد در سازمان برای آنها سرفصل آشکاری در نظر گرفته نشده را میتوان شکلی از رفتار مدنی- سازمانی تلقی کرد (بربر و رافکانن ، 2012: 195؛ برگرون و همکاران  ، 2013؛ پاوالچایالی ، 2014: 489). رفتارهای متعددی در محیط کار وجود دارند که میتوان آنها را از زمره رفتارهای مدنی- ســازمانی در نظر گرفت. معروفترین این رفتارها نوعدوســتی، یاریرســانی، فضایل شــهروندی، جوانمردی، ادب و احترام و متابعت تعمیم‌یافته اســت (فارل و فینکالشتاســن ، 2011: 57؛ هافمن و همکاران ،2007: 13). این پنج طبقه از رفتارهای مدنی- سازمانی را بر حسب اینکه منافع آنها به افراد درون سازمان یــا خود ســازمان بازگردد، در طبقه بندی های هدف محـور (در برابر طبقه بندی های محتوامحور)، یک دســته به عنوان رفتارهای مدنی معطوف به افراد و دسته دیگر به عنوان رفتارهای معطوف به سازمان در نظر گرفته میشوند (باولینگ ، 2010: 119؛ پودساکف و همکاران ، 2009: 122).

این رفتارها از این نظر دارای اهمیت هســتند که چیزی بیش از ســه دهه پژوهش نشــان میدهد که نقشی انکارناپذیر در ایجاد فضای کاری مثبت همراه با رضایت شــغلی، عملکرد سطح بالاتر و اثربخشی مطلوبتردارند (آریانی، 2013؛ فینکالشــتاین ، 2006: 603؛ جین ، 2009: 87). در واقع شیوع رفتارمدنی- سازمانی در محیطهای کار این امکان را برای کارکنان فراهم میســازد تا با ایجاد یک فضای کاری مطبوع و لذتبخش نه تنها از محیط کاری خود راضیتر باشــند، بلکه در ارتقای سطح عملکرد خود و سازمان سهم و نقش ایفاء کنند( جانسون و همکاران ، 2009: 900؛ جین و همکاران ، 2011: 413). در کنار رفتارهای مدنی- ســازمانی، طیف دیگری از رفتارها وجود دارند که با این رفتارها دارای رابطه منفی بوده و به عنوان رفتارهای انحرافی شــهرت یافته¬اند.

رفتارهاي انحرافي، رفتارهاي متضاد با رفتارهاي مورد قبول سازمان) بر پايه قواعد، رسوم، هنجارها (هستند كه در قالب هايي نظير دزدي، آسيب رساني به امكانات و تجهيزات، بدرفتاري با همكاران، مشتريان، رفتارهاي كالمي غيرمؤدبانه، شايعه پراكني، كم‌كاري مضايقه¬گونه، غيبت و ديرآمدگي¬هاي بدون هماهنگي و غيرمجاز انجام میشــوند (رانا و پونیا ، 2014: 2؛ گرین ، 2014: 185). این رفتارها که به باور بسـیاری از اندیشمندان اغلـب ماهیت موذیانه و پنهانی دارند (ادواردز و گرینبرگ، 2010)، برخالف رفتارهای مدنی- سـازمانی که زمینه اثربخشتر شـدن فعالیتها و تالشهای ســازمانی را فراهم میکنند، میتوانند به سادگی سالمتی کارکنان و سازمان را به مخاطره افکنده و از این طریق باعث تضعیف اثربخشــی ســازمانی شــوند (پونیا و رانا ، 2014: 98؛ دلال ، 2005: 1241). 

تاکنون پیشــایندها و متغیرهای همبســته متعددی در سطح عوامل شخصیتی، نگرشی و سازمانی برای رفتارهای مدنی- سازمانی (پودســاکف و همــکاران ، 2009: 123) و رفتارهای انحرافی و ضدتولید (دلال، 2005: 1242؛ تایلر ، 2012: 242) توســط پژوهشــگران مختلف شناســایی و معرفی شــدهاند. یکی از این عوامل که از دیدگاهی روانشــناختی و باالخص در عرصه انگیزش رفتاری نظر بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب نموده، اهمیت انگیزهها و علل انگیزشی این دو دسته رفتار با اهمیت هســتند. در پژوهش حاضر با نگاهی انگیزشــی- رفتاری به عنوان هدف اصلی به نقش مولفه¬های مدیریت برداشت در رفتارهای مدنی- سازمانی و رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و افراد توجه شده است (قریشی، 5:1394).