مبانی نظری رفتار مدیر به عنوان مربی

2-2-3-تاریخچه رفتارمدیر به عنوان یک مربی

ریشه کلمه مربی گری آنگونه که استرن و ونزل (1999) گفته اند برگرفته از نامی ک روستا به نام کاکس در مجارستان و نیز لغتی به نام کاکسی به معنای انتقال افراد به سلامت طی یک مسیر پرمخاطره  از مبدا به سوی مقصد است و ظارها شغل کسانی بده که با نعی کالسکه به هیمن نام افراد و  مسافران را جابه جا می کرده اند در حدود  سالهای ۱۸۸۰ میلادی این لغت در زمینه های ورزشی به کار گرفته شد و به معنای مربی ورزشی که قهرمانان را به وسیله تمرین و مسابقه طی یک فصل به پیروزی می رساند به کار رفت و در سال ۱۸۳۰ توسط دانشگاه استنفورد برای کلمات آموزگار و تمرین دهنده به معنای معلمی که شاگردان را با موفقیت از یک آزمون سخت عبور می دهد به گرفته شد. به بیان دانشنامه مربی گری با آنکه اولین کاربردهای کلمه مربی در ورزش و بعدها در محیط دانشگاه بود،اما طی یک روند تکاملی (به لحاظ تاریخی) مفهوم مربی گری در زمینه های مختلف مطالعاتی مانند روانشناسی، آموزش و توسعه و سازمان و رهبری مورد استفاده قرار گرفت. از اواسط دهه ۱۹۹۰ مربی گری به یک رشته مستقل تبدیل شد و انجمن های حرفه ای زیادی مانند انجمن مربی گری، فدراسیون بین المللی مربی گری ، و شورای مربی گری و ارشاد گری اروپا ایجاد شده، استانداردهایی وضع نمودند و در حال نیز حاضر انواع آموزش های مربی گری را تحت عناوین مختلف معرفی و ارائه می نمایند.

فدراسیون بین¬المللی مربی (2012) مربیگری را به عنوان همکاری با افراد در یک فرآیند فکری خلاق تعریف می¬کند که افراد را به افزایش دادن توانایی شخصی و حرفه¬ای خود ترغیب می¬کند. از این رو، مربیگری به عنوان فرایندی تعریف شده است که در آن یک فرد از ارتقای عملکرد یادگیری فرد دیگری با کمک سوالات تعاملی و ارائه کمک¬های لازم پشتیبانی می¬نماید. مربیگری میتواند توسط یک کارمند ارشد، یک مدیر، مربی سازمان یا فرد دیگری که با افراد کار میکند، هدایت شود تا به افراد در تعیین اهداف یادگیری¬شان کمک نموده و آنها را تشویق نماید تا روشهای جدید رفتاری را در راستای اهداف شناسایی نمایند. برای اولین بار بلانچارد، صاحب¬نظر مدیریتی، واژه مربیگری را مطرح نموده و مدیر را به عنوان مربی به کار برد. بلانچارد به این نتیجه رسید که در دنیای پرتلاطم امروز برای بقای سازمانها و به حداکثر رساندن بازده انسانها، بهترین راه مربیگری مدیریت است. فرایند مربیگری، خلا موجود میان سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب یک فرد یا گروه را شناسایی و پر نموده و به عنوان یک فعالیت حمایت کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته شده است.

 رویکرد مربیگری دربردارنده چهار ویژگی است که عبارتند از: توجه به تغییر به منظور تحقق نیازهای به¬سازی فرد و نیازهای استراتژیک سازمانی، تغییرات بسیار ماندگار و بادوام در اثر مربیگری، توسعه ً تکامل در نتیجه استمرار و بهسازی مستمر به عنوان نتیجه فرآیند مربیگری و نهایتا در تغییر در این راستا (الینگر، الینگر و کلر ، 2003: 9).

مطالعات نشان میدهد که امروزه از هر ده سازمان، هشت سازمان از رویکرد مربیگری استفاده می¬کنند و 52 درصد از سازمان¬ها، رویکرد مدیر به عنوان مربی را عامل مهم یادگیری سازمانی می¬دانند (سنگری و پورولی، 1393: 4).

ایده مربیگری مدیریت از تئوری Y مک گریگور نشات گرفته، افراد نه تنها از کار فرار نمی¬کنند، بلکه به کار به عنوان بازی نگاه می¬کنند. بسیاری از محققین، مربیگری مدیریت را پارادایم جدیدی در مدیریت می¬دانند که در این پارادایم، اثربخشی مدیران با توان آنها در کسب ایده¬ها و نتایج به صورت مشارکتی در ارتباط است نه با کنترل هر چه بیشتر کارکنان لذا مربیگری مدیر به عنوان یک عمل اثربخش مدیریتی تعریف می¬شود که به یادگیری و اثربخشی کارکنان یاری می¬رساند. طی دو دهه گذشته مربیگری مدیران در سازمان¬ها بسیار رواج یافته است و سازمان¬ها و مدیران، آن را به عنوان یکی از مطلوبترین رفتارها برای رهبری، مدیریت و یادگیری سازمانی موفق می¬شناسند.

از آن جایی که مربیگری مدیریت از طریق ایجاد فضای رشد و پرورش نیروی انسانی، موجب انعطاف و تعالی سازمان میشود، سازمانها بر آن هستند که این روش توسعه منابع انسانی را به کار گیرند. در تحقیقی که در سال 2005 توسط موسسه خبره پرسنل و توسعه در انگلیس صورت گرفته، اعلام شد که 88  درصد از سازمانها جهت توسعه کارکنان خود از مربیگری استفاده می¬کنند. بر این اساس، مربیگری مدیریت به عنوان یک راهبرد اثربخش توسعه سازمان و یک راه موفق برای توسعه مدیران و رهبران در سازمان¬ها شناخته می¬شود (سرلک، 1390: 6). 

2-2-4- ابعاد رفتار مدیر به عنوان یک مربی

ابعاد مربیگری مدیریت مربیگری مدیریت دارای پنج بعد ارتباطات باز رویکرد تیمی به وظایف پذیرش ابهام، ماهیت کار، ارجحیت فرد نسبت به وظیفه و توسعه تسهیلات می¬باشد که چهار بعد اول توسط مک لین و همکاران (2005) و بعد آخر توسط پارک (2007)  مطرح شده است. ارتباطات باز به مدیران و کارکنان کمک می¬کند که درک بهتری از یکدیگر داشته و مبنای ارتباطی بهتری را پایه¬ریزی نمایند، به منظور ایجاد ارتباطات باز، نیاز به تعامل بین کارکنان، صداقت و مشارکت کارکنان است. 

رویکرد تیمی به معنای ایجاد مشارکت و کار با یکدیگر است. در رویکرد تیمی، در زمان تصمیم¬گیری و کسب نتایج، کار به صورت تیمی ارجحیت دارد. مولفه ارجحیت فرد به وظیفه، بدین معناست که یک مدیر به عنوان مربی، نیازهای شخصی را از انجام وظایف تمیز داده و بداند به هر کدام به چه میزان باید توجه کند. پذیرش ابهام بدین مفهوم است که برای کسب عملکرد بالا از طریق مربیگری در سازمانها، مسأله انعطاف¬پذیری در ارتباطات و پذیرش عقاید و نوآوری¬های جدید از عوامل بسیار مهم می¬باشد. مولفه آخر، توسعه تسهیلات بوده و بدان معناست که مربی باید به کارکنان، بازخورد دهد که آنها بتوانند نسبت به آن کنترل داشته و آن را بهبود دهند. در واقع، مدیر به عنوان مربی، کارکنان ِ را در تسهیل بهبود به صورت استراتژیک، همراهی می¬کند (فتحی واجارگاه، خراسانی و دانشمندی، 1391: 7) 

2-2-5- اهمیت رفتارمدیر به عنوان یک مربی

یکی از الزامات ضروری برای سازمانها در این عصر ریشه¬یابی و پیشگیری از عدم کارایی نیروی انسانی 

خود می¬باشد. سبک مربی گری  مدیران در این راستا از جمله مباحثی است که توجه سازمانها را به خود جلب کرده است و سازمانها دریافته اند که عدم تناسب سبک رهبری با روحیه کارکنان در سازمانها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان می¬شود و به جای اینکه منابع انسانی در جهت تحقق اهداف و بهره وری بالا حرکت کند، در جا می زنند و سرمایه های انسانی و فیزیکی اتلاف می شود. سازمان ها به منظور ادامه حیات و حفظ مشروعیت خود بناچار نسبت به این رفتارها توجه بیشتر نموده اند، خصوصا در جامعه ما که اساس نظام بر محور ارزشها و باورهای مذهبی ملت پی ریزی شده است، این پدیده از حساسیت ویژهای برخوردار است. 

اینگونه رفتارها سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستمهای مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و سازمانها ناگزیر از اتخاذ رویکردهای نوین تری به مبحث نیروی انسانی هستند که "مربی گری " از جمله این رویکردهاست. در حال حاضر رهبران سازمانهای پیشرو به نقش¬هایی فراتر از رهبری می اندیشند و در تلاشند نقش یک "مربی" را بازی کنند و از این راه سبب افزایش بهره وری، انگیزه ارتقاي و اخلاق و کاهش ترك اختیاري را کار موجب شوند. رهبري که سبک مربیگری را بکار میگیرد همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها معتقد است. از اینرو، سبک مربیگری بیش از هر زمان دیگري جهت رشد و بهبود عملکرد سازمانها احساس شده و ضرورت مییابد (فرزادنیا، ۱۳۸۹: 8).