مبانی نظری رهبری اخلاقی

2-3-رهبری اخلاقی

در سازمان‌های نوين، ضرروت توجه به فعالیت‌های سازماني در چارچوب كدهاي اخلاقي با رفتار رهبري اخلاقي 1 آغاز می‌شود. اخيراً رهبري اخلاقي توسط بسياري از محققان در زمينه رفتار سازماني و مديريت موردتوجه قرارگرفته است. محققان، رهبري اخلاقي را به‌عنوان رفتاري موردتوجه قرار دادند كه بر ابعاد اخلاقي در روش‌های رهبري تمركز دارد (والومبوا و ديگران ، 2011) برخي از محققان، رهبري اخلاقي را از ديدگاه يادگيري اجتماعي موردتوجه قرار می‌دهند و بيان می‌کنند كه پيروان از طريق تقليد و يادگيري هاي مشاهده اي رفتار رهبرانشان از آن‌ها پيروي می‌کنند. علاوه بر رويكرد يادگيري اجتماعي، برخي ديگراز محققان، رهبري اخلاقي را از ديدگاه مبادله اجتماعي بررسي كرده و بيشتر بر هنجار روابط مقابل تأكيد می‌کنند و بر اين باورند كه پيروان تمايل دارند هنگامي كه با آن‌ها منصفانه رفتار شده و رهبران شأن به آن‌ها اهميت می‌دهند، روابط متقابل ايجاد كنند. هر دو رويكرد به درك واكنش افراد به رفتار رهبري اخلاقي كمك می‌کند (براون و تروينو ، 18:2006).

امروزه سازمان‌ها به‌منظور دستيابي به مزيت رقابتي و توسعه مستمر خود اين فرصت را براي كاركنان فراهم می‌کنند، تا آن‌ها ايده ها، نظرها و اطلاعات خود را در فرايندهاي مرتبط با كار خود بيان نمايند (موسي ،2011). رفتار آوا به اظهارنظر، اطلاعات و ايده¬هاي كاركنان درباره تغيير در سازمان اشاره می‌کند (وان داينه  و ديگران، 2003). آواي كاركنان در زمينه رفتار شهروندي ديدگاهي منحصربه فرد به خود اختصاص داده و علاوه بر آن بر اظهارنظرهاي مستقيم از بالا، پايين و افقي كه به‌طور صريح هدفشان سودرساندن به سازمان و گروه است، تأكيد می‌کند. آواي كاركنان به دو صورت مستقيم بين مديريت و كاركنان از طريق مشاركت كاركنان يا به‌صورت غيرمستقيم توسط نمايندگان (2005)، كاركنان اتفاق ميافتد (كيم  و ديگران، 9:2010).

رهبري، مهم ترين عامل در تدوام حيات و استمرار موفقيت سازمان است و نقش بسيار مهم و حياتي در رشد، بالندگي و پيشرفت سازمان ايفا می‌کند. تكيه زدن بر مسند مديريت و رهبري يك سازمان و يافتن توفيق در انجام وظايف و مسئوليت¬هاي آن مستلزم داشتن سه قابليت دانش، مهارت و مسئوليت اجتماعي است. رهبري و مديريت سازمان به ويژه در سازمان‌های آموزشي تنها با آگاهي عمومي و تخصصي و كسب مهارت هاي انساني به سامان نمی‌رسد (سيادت و ديگران، 12:1389).

استارات  (1991) معتقد است كه سازمان‌های آموزشي در ايجاد محيط اخلاقي، مسئول هستند. در سازمان‌های آموزشي، فعالیت‌های روزانه علاوه بر اهداف و محتواي آموزشي، رفتارهاي تعاملي را نيز تحت تأثیر قرار می‌دهد. سازمان‌های نهادي بايد زمينه اي را فراهم كنند كه امور اخلاقي نهادينه شده و به باور درون تبديل شود. به همين دليل ارزش‌هاي اخلاقي بايد در چشم‌اندازهاي دروني سازمان در نظر گرفته شود. براي قراردادن محوريت اخلاق در سازمان‌های آموزشي، مهم است كه اقدامات و ارزش‌هاي كار در سازمان‌های آموزشي حفظ و زنده نگه داشته شود. به زعم تمايل رو به رشد رهبري اخلاقي، ميان صاحب‌نظران نسبت به تعريف مناسب و ارزيابي آن اتفاق نظر وجود ندارد (كلاشون  و ديگران، 15:2011). 

براي تبیین مفهوم رهبري اخلاقي، تعريف هاي مختلفي ارايه شده است، تا آنجا كه برخي گفته اند: رهبري اخلاقي، تركيب مبهمي است كه براي پوشش دادن به عناصر گوناگون متنوعي مطرح شده است. در حالي كه به نظر می‌رسد اين مفهوم براي بيان تمايز ميان اخلاق شخص رهبر و اخلاق نوع خاص از رفتار رهبري مفيد است. تعريف ديگري مي گويد: رهبري اخلاقي به‌عنوان يك مقوله شامل مفاهيم سياسي / دموكراتيك، هنجاري و نمادين رهبري است (ازگلي، 7:1385). 

بران و ديگران (2005) رهبري اخلاقي را نمايش رفتار مناسب به‌صورت هنجاري در اعمال و اقدامات شخصي و روابط بين فردي و ترغيب پيروان به اين گونه رفتارها از طريق ارتباط دوجانبه، تقويت و تصمیم‌گیری تعريف می‌کنند و رهبران اخلاقي به‌عنوان نمونه‌هاي نقش از رفتار مناسب عمل می‌کنند و از پاداش و مجازات براي تحريك رفتار اخلاقي استفاده می‌کنند. 

استارات (1991) رهبري اخلاقي را اين گونه تعريف می‌کند: رهبر در هدايت ديگران اخلاقي عمل می‌کند، ولي رهبر اخلاقي يعني ارزش‌هاي مبتني بر نظام اخلاقي پذيرفتهشده رهبر است. رهبري اخلاقي قادر است اعضاي سازمان را به سمت اهداف و مقاصدي هدايت و رهبري كند كه به سود سازمان، اعضاي آن، سهامداران و جامعه باشد. رهبران اخلاقي با الگو بودن، رفتار نوع‌دوستانه را در ميان اعضاي سازمان رواج می‌دهند (نصر اصفهاني و همكاران، 19:1392). 

ديكسون و ديگران (2001) بر نقش رهبران در ايجاد جو اخلاقي تمركز می‌کنند و رسيك و ديگران (2006) بر چگونگي استفاده رهبران از قدرت در اقدامات و تصمیم‌گیری¬ها تاكيد می‌کند. رهبران اخلاقي به‌عنوان الگوهاي نقش، عمل می‌کنند و رفتار اخلاقي را در ميان اعضاي سازمان رواج می‌دهند. رهبران اخلاقي به كاركنان خود اجازه می‌دهند تا عقايدشان را بيان و در تصمیم‌گیری شركت كنند، به افكار و عقايد آنان گوش می‌دهند، حس اعتماد را در آن‌ها به وجود می‌آورند و علاقه واقعي به رفاه، آسايش و توسعه كاركنان را به آن‌ها نشان می‌دهند. از پيامدهاي رهبري اخلاقي، می‌توان به تصمیم‌گیری اخلاقي، رفتار بيش از حد اجتماعي، كاهش رفتار غيرمولد، نگرش‌هاي مثبت، رضايت شغلي، انگيزه و تعهد سازماني پيروان اشاره كرد (تروينو و براون، 18:2006). 

كلاشون و دن هارتوگ 2011) تأكيد می‌کنند كه رهبران اخلاقي از لحاظ اجتماعي مسئوليت استفاده از قدرت رادارند و رهبري اخلاقي به‌عنواني فرايندي در نظر گرفته می‌شود كه بر شيوه مسئوليت اجتماعي فعالیت‌های ديگران در دستيابي به اهداف تأثیر مي گذارد. آن‌ها انصاف 2 و تسهيم قدرت را به‌عنوان دو بعد رفتاري رهبري اخلاقي شناسايي كردند. اولين بعد، انصاف است كه به‌عنوان شكل مهمي از رفتار رهبري اخلاقي نگريسته می‌شود و رهبران اخلاقي با صداقت عمل و منصفانه با ديگران رفتار می‌کنند. آن‌ها انتخاب منصفانه اي انجام داده، افراد قابل‌اعتماد و باصداقتي هستند، اقدامات جانبدارانه انجام نم يدهند و مسئوليت كارهاي خود را بر عهده می‌گیرند. دومين بعد، تسهيم قدرت است كه رهبران اخلاقي به كاركنانشان فرصت می‌دهند تا در تصمیم‌گیری‌ها مشاركت كنند و ايده هاي آن‌ها را مي شنوند. رهبران اخلاقي به آواي كاركنان توجه م يكنند و تسهيم قدرت به كاركنان فرصت می‌دهد كه وابستگي خود به رهبر را كاهش دهند (كلاشون و دن هارتوگ ، 11:2009). 

صداقت يكي ديگر از ابعاد رفتار رهبري اخلاقي است كه در رفتار صادقانه بين آنچه كه فرد مي گويد و بايد انجام شود با آنچه انجام می‌شود، هماهنگي وجود دارد. رهبران به‌عنوان رهبران اخلاقي بايد به وعده هاي خود عمل كنند و به كاركنان خود اعتماد داشته باشند كه اين رفتارها را صداقت نام مي نهند (رسيك و ديگران ، 13:2006)