مبانی نظری سلامت سازمانی

2-2-2-مفهوم سلامت سازمانی

براساس ابعاد و ويژگيهايي كه مايلز، بنيس، سرجيوواني، آرجريس، پارسونز و ديگران براي سازمانهاي سالم قائلند، ساعتچي ويــژگيهاي سازمان سالم را به شرح زير بيان مي كند:

اهداف موسسه براي اكثريت كاركنان سازمان روشن است و كليه فعاليتها درجهت اهداف انجام مي پذيرد؛

كاركنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق مي كنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشكل هستند؛ زيرا نسبت به حل آنها با خوش بيني اقدام مي شود؛

مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بينانه برطرف مي شود. كاركنان در جهت حل مشكلات به صورت غيررسمي و فارغ از عنوان و مقام رسمي با يكديگر همكاري مي كنند و درگير اين نيستند كه ببينند مديران سطح بالا چگونه فكر مي كنند و حتي خواسته ها و نظرات رئيس موسسه را موردسوال قرار مي دهند؛

تصميم گيري براي افزايش كارايي موسسه براساس عواملي از قبيل توانايي، احساس مسئوليت، وجود اطلاعات،

 حجم كار، زمان منــــاسب و تجزيه وتحليل منطقي صورت مي گيرد؛

برنامه ريزي در موسسه براساس واقعيتها، آينده نگري، عملكرد و برقراري نظم صورت مي گيرد و در اين مورد روحيه همكاري وجود دارد. به عبارت ديگر، قبول مسئوليت توسط مشـــاركت فعال كليه اعضا به خوبي مشاهده مي شود؛

قضاوت و خواسته هاي منطقي كاركنان سطوح پايين سازمان مورد توجه و احترام است؛

مسائلي كـه در موسسه موردبررسي و حل و فصل قرار مي گيرند، شامل نيازهاي شخصي و روابط انساني نيز مي شود؛

تشريك مساعي به صورت آزاد و داوطلبانه صورت مي گيرد. كاركنان آماده براي كمك و همكاري سازنده درجهت نيل به اهداف تعيين شده هستند، و در اين راستا تلاش زيادي مي كنند؛

هرگاه بحراني موسسه را تهديد كند، براي رفع آن با يكديگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران مي دانند؛

تضاد در امر تصميم گيري مهم تلقي مي شود و به طور موثر با همكاران مطرح مي گردد، كاركنان آنچــــــه را احساس مي كنند ابراز مي دارند و از ديگران نيز همين توقع را دارند؛

يادگيري حين انجام كار به مقدار زيادي براساس طريق، و كوشش خود يادگيرنده و راهنمايي و توصيه ياددهنده صورت مي گيرد. كاركنان يكديگر را به عنوان يك فرد مستعد و توانا براي يادگيري و توسعه مي بينند؛ انتقاد گروهي درارتباط با پيشرفت كار به طور عادي انجام مي گيرد؛ صداقت در رفتار كاملاً مشهود است و كاركنان نسبت به يكديگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمي كنند؛

كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعاليتها مشاركت مي كنند و حضور در موسسه برايشان مهم و لذت بخش است؛

مديريت و رهبري به صورت انعطاف پذيري در موسسه اعمال مي شود و در مواقع لزوم، مديريت و سازمان خود را با موقعيتها و تغييرات محيط تطبيق مي دهد؛

حس اعتماد، آزادي ومسئوليت متقابل در بين همكاران زياد است. افراد واقف هستند كه چه چيزهايي براي سازمان مهم است و چه چيزهايي كم اهميت؛

قبول ريسك به عنوان يكي از شرايط توسعه و تغيير، موردقبول مديريت و كاركنان موسسه است؛

موسسه معتقد است كه افراد بايد از اشتباهات گذشته ياد بگيرند كه چنين اشتباهاتي اثراتي در كار داشته است؛

عملكرد ضعيف در موسسه به فوريت تشخيص داده مي شود و به طور منــاسب و دسته جمعي براي رفع آن اقدام مي گردد؛

ساخت سازماني و خط و مشي ها و دستورالعملها طوري تنظيم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظايف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمين كند. درضمن ساخت ســازماني، دستورالعملها و خط مشي هاي سازمــان در موارد لزوم تغيير مي كند تا موسســه بتواند خود را با شرايط محيطي تطبيق دهد؛

در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زيادي مشهود است. روشهاي سنتي موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارايي كنار گذاشته مي شود؛

سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغييرات بازار كه خريدار محصولات و يا خدمات موسسه است تطبيق مي دهد، و كاركنان سعي در پيش بيني آينده دارند؛

بين مسئوليت و اختيار تعادل و توازن منطقي وجود دارد و امور موسسه به دليل نداشتن بوروكراسي بيمار، به سرعت انجام مي شود.

2-2-3-ابعاد سلامت سازمانی

براي بررسي ميزان سلامت سازماني بايد ابتدا شـناخت كـافي روي ابعـاد آن داشـته باشيم. هوي و فيلدمن (1996 (ابعاد سلامت سازماني يا مجموعه خصايص و متغيرهاي سازماني را در هفت بعد بررسي كرده اند كه عبارتند از:

يگانگي نهادي: عبارتست از توانايي سازمان براي تطابق با محيط و سازش با روش¬هايي است كه سلامت برنامه آموزشي را حفظ كند و در برابر تقاضاي غيرمعقول مراجعـان و محيط در امان باشند (ابراهیم¬زاده، 1394: 5). در مورد سلامت سازماني تحقيقات متعددي انجام گرفته¬است كه همگي دلالـت بـر اين موضوع دارند كه سازمانهاي سالم، سازمانهايي هستند كه در همه ي ابعاد فـوق در سطح بالايي قرار دارند. همچنين مطالعات انجام شده رابطه¬ي معناداري را بين سـلامت سازماني از يك سو و متغيرهايي چون اعتماد، اطمينان و روحيـه، اثربخشـي كاركنـان، سبكهاي رهبري و... از سوي ديگر نشان ميدهد. مديران يكي از عوامل اثر گذار بـر سلامت سازماني هسـتند. بـه طـور كلـي مـرور ادبيـات و پيشـينه تحقيـق و بررسـي ويژگي هايي چون مهارتهاي عصر جديد، مهارتهـاي كـارآفريني و مـديريت دانـش، نشان مي دهد كه وظايف و مهارتهـاي مـديران را مـي¬تـوان در چنـد دسـته اصلي طبقه بندي كرد‏(همان: 4): 

نفوذ مدير: به توانايي مدير در تحت تأثير قرار دادن عملي فرادسـتان خـود اشـاره دارد. مدير بانفوذ، ترغيب كننده بوده و از طريق تحت تأثير قرار دادن فكر و عمل رييس ناحيه آموزشي، ميتواند به طور اثربخشي با وي كار كند(شریفی و آقاسی، 4:1390).

ملاحظه گري: رفتاري است كه مدير را دوست، حامي و همكار كاركنان نشان مـي دهـد. چنين مديري به نتايج كاركنان توجه دارد و پذيراي پيشنهادات آنها است. (هوي و ميسكل، 1989 ،454)

ساخت¬دهي: به رفتاري از مدير اشاره دارد كه كارگرا و هدفگراست.

حمايت منابع: به سازماني اشاره داردكـه داراي مـواد و وسـايل لازم وتجهيـزات كـافي وحتي اضافي بوده و اين مواد و وسايل بهراحتي قابل حصول است. (ابراهیم¬زاده، 1394: 5)

روحيه: به احساس اطمينان، اعتماد، همدردي و دوستي كه در بين كاركنـان وجـود دارد اشاره مي نمايد.(همان، 183)

تأكيد علمي: كه به تأكيد سازمان براي ارتقاء سطح تخصص و مهارتهاي فني كاركنـان اشاره دارد. (هوي و ميسكل، 1989 ،454)

نقش ميان فردي(ارتباطي): شامل نقـش تشـريفاتي، نقـش رهبـر، نقـش خويشـاوندي - توسعه روابط

نقش اطلاعاتي: شامل مخبر: (جمع¬آوري و اعلام اخبار و اطلاعات) انتشـار دهنـده (ارائـه اطلاعات بيرون سازمان به اعضاي سازمان) و سـخنگو (ارائـه دهنـده اطلاعـات درون، سازمان به اعضاي بيرون)

نقش تصميم¬گيري: شامل نقش پيشتاز: (وقتي مدير تحولي را در سازمان ايجاد ميكند تـا با بيرون منطبق شود) متصدي امور ويـژه (وقتـي بـا دگرگـونيهـاي غيرمنتظـره مواجـه ميشود در امور خاص تصميم¬گيري ميكند) و تخصيص دهنده منابع (تصميمگيري براي مصرف منابع)

 مذاكره كننده: (با افراد با سازمانهاي ديگر در خصوص منافع سازمان چانه¬زني مـي¬كنـد(همان: 5)

لايدن و كلينگل برخي از نشانه هاي ضعف سلامت ســازماني را به شرح زير بيان مي دارند:

1 - كاهش سودمندي و منفعت سازمان؛

2 - افزايش غيبت كاركنان؛

3 - فقدان كانال هاي ارتباطي باز؛

4 - اتخاذ همه تصميمات در سطوح عالي سازمان؛

5 - فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛

6 - وجود سطوح پاييني از روحيه و انگيزش در كاركنان؛

7 - ناديده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛

8 - فقدان وجود رفتارهاي غيراخلاقي در سازمان؛

9 - اهداف منظم و دسته بندي شده؛

10 - فقدان دوستان مجرب و يا اطمينان براي كاركنان در سازمان؛

11 - فقدان برنامه هاي آموزشي و توسعه اي؛

12 - فقدان اعتماد بين كاركنان سازمان.

2-2-4-مدل هاي سلامت سازماني

در بررسی سلامت سازمانی مدلهاي فراوانی وجود دارد که شامل مدل سیستماتیک سلامت سازمانی ‏‏(مدل کاپلان و ‏‎ ‎کارواتا ‏‎1993‎‏ ) مدل مایلز (1969 ،(مدل پارسونز (1967 ) مدل هوي و ‏فیلدمن(1999)، مدل کریگر و هانسون(1999)، و مدل لایدن و کلینگل(2000)‏ میباشد.(صوفی و همکاران، 8:1391)