- اهمیت طفره­ روی سازمانی

امروزه سازمان های بسیاری با پدیده طفره رفتن از کار یا به نوعی کم کاری تعمدی در سازمان ها مواجه هستند .طفره روی به یک نیروی بازدارنده قدرتتمند و به یک عامل نهفته خطرناک در سازما ها تبدیل شده است ( لاتانز، 13:1979). این عامل نهفته ، سازمان را از اهداف تعریف شده خود دور می­کند، بنابراین لازم است این مساله از سوی صاحبان کسب و کار و مدیران منابع انسانی کنترل شود. بررسی علمی اندکی درباره علل و عوامل تاثرگذار بر طفره­روی سازمانی صورت گرفته است. باتوجه به آسیب­های بالقوه طفره­روی اجتماعی در سازمان­ها ، مدیران سازمانی باید راه حل مناسبی برای غلبه بر طفره­روی اجتماعی در سازمان بیابند. از آنجایی که طفره­روی اجتماعی از طریق کم کاری محض و فرایند شناختی  پنهان، اتفاق می­افتد برای مدیران شناسایی طفره ­روندگان اجتماعی (گم شدن در جمعیت) مشکل است (داویس ،1969: 822). و ...   

پیامدهای طفره­ روی سازمانی

علاوه بر آنچه پیش­تر بعنوان پیامدهای این پدیده اشاره شد مانند کاهش انگیزش کارکنان و بـازده کـمتـر و احتمـالاً غیبـت آن هـا از محیط کار و ... پیامدهای بسیار دیگری نیز از طریق تحقیقات پژوهشگران بدست آمده است که در ادامه به چند مورد پرداخته شده است.

علاوه بر کاهش عملکرد گروهی، طفره­رفتن اجتماعی نتایج منفی دیگری نیز برای گروه ها به همراه دارد. برای نمونه دافی و شاو (۲۰۰۰) نشان دادند که طفره رفتن گروهی رابطه ی منفی با همبستگی در گروه دارد، که این نیز به نوبه خود با عملکرد، غیبت و رضایت در گروه مرتبط است. یکی از فرایندهای حیاتی در کارهای گروهی، اشتراک دانش در میان اعضای گروه است. مطالعات نشان داده، بدین دلیل که اعضای تیم به یک دیگر متکی می باشند، تسهیم دانش در تیم­ها عاملی حیاتی به شمار می­رود (پاول و همکاران^[1] ، ۲۰۰۴: 7).

تسهیم دانش می تواند به عنوان تعاملی که در آن فرد دانشی ضمنی یا صریح را به دیگری (شخص یا معتمد) می دهد، مفهوم ­سازی شود. بخش اعظم دانش صریح و تمام دانش ضمنی در افراد اندوخته می شود. تسهیم مجزای این دانش­ها از سوی افراد یک تبادل اجتماعی است. این تبادل دارنده دانش تصمیم می­گیرد دانش خود را با دیگران و افراد مورد اعتماد شریک شود یا نه؟ و از آن جا که اغلب دانش با ارزش ضمنی همراه است، تشخیص و سنجش دقیق سهم حقیقی دانش فرد در پروژه‌های گروهی و اعطای پاداشی عادلانه متناسب با آن، دشوار است و معمولا افراد گروه درباره طفره­رفتن در تسهیم دانش تردیدی ندارند (لین و هانگ، 2010: 21).

نظریه تبادل اجتماعي در طفره ­روی

نظریه تبادل اجتماعی در طول چند دهه پیش برای تشریح روابط غیرارادی بین افراد تدوین و برای مطالعه انواع تعاملات اجتماعی مانند: روابط بازار، روابط کاری، روابط دوستانه، و اعتقاد به سرنوشت مشترک در تیم­ها استفاده شده است (زراعتکار^[1]، 2012: 49).

در نظریه تبادل اجتماعی مجموعه‌ای از ارتباطات دوطرفه صورت می­گیرد، که لزوماً همزمان نیستند؛ در این ارتباطات طرفین تعهدات متقابل نسبت به یکدیگر را ایفا می کنند که در حقیقت یک مبادله اجتماعی بین آنان است. البته این تعهدات متقابل نیز لزوماً هم­زمان نمی‌باشند. مبادله اجتماعی، مجموعهای از توافقات و تعاملات است که تعهداتی را در بین طرفین درگیر در مبادله ایجاد می­کند. این نوع تعامل یک سبک شناختی است که می­تواند بر ادراک افراد از عدالت و انصاف در گروه تأثیرگذار باشد (مرتضوی و همکاران، 1390: 8).

مورفی و گیلیس^[2] (2016) با استفاده از نظریه تبادل اجتماعی بیان داشتند افراد، کم­کاری و طفره رفتن اجتماعی را به عنوان شیوه ای برای پاسخ­گویی به کیفیت پایین روابط در تعاملات اجتماعی خود با سایر اعضای تیم به کار می گیرند. در حقیقت هنگامی که افراد ارتباطات با کیفیتی با گروه و یا سازمان ندارند، ممکن نیست برای کار و تلاش بیشتر برانگیخته شوند. زیرا به خوبی میدانند که تلاش آنان به گروه و سازمان کمک می کند. به همین ترتیب، افرادی که تبادلات با کیفیتی با رهبرانشان دارند ممکن است تلاش کنند تا آن را با درگیر نشدن در طفره رفتن اجتماعی، جبران کنند (مورفی و گیلیس، 2016: 7).

منزلت شغلی و طفره ­روی

از دیدگاه جامعه شناسی منزلت شغلی به عنوان رتبه، پایگاه و موقعیت اجتماعی اشخاص، گروه ها و سازمانها در مقایسه با یکدیگر به کار می­رود. همچنین پایگاه یا منزلت شغلی مقام و منزلتی است که شخصی در ساختار اجتماعی به اعتبار و ارزیابی جامعه احراز می کند. از این­رو منزلت شغلی نشان­ دهنده موقعیت اجتماعی ارائه شده توسط یک شغل یا حرفه خاص است(فوجی شیرو، خو و گونگ^[3]، ۲۰۱۰: 99).

نیک گهر (۱۳۷۱) منزلت شغلی یا پایگاه اجتماعی را ارزشی می­داند که جامعه برای یک نقش اجتماعی قائل است. منزلت شغلی تعیین کننده رفتار متقابل و انتظارات جامعه از شاغلان است و باعث شکل‌گیری تعاملات اجتماعی نیز می شود.کسانی که به موقعیت­های حساس و با ارزش اجتماعی یا به تعبیری منزلت شغلی بالا به لحاظ انجام وظایفی با مهارت­ها و تواناییهای استثنایی دست می‌یابند، معمولاً از امتیازها و شأن اجتماعی بالاتری نیز برخوردار می گردند (نیک گهر، 1371: 46).

ابعاد طفره­ روی سازمانی :

از سوي ديگر، پديدة طفره ­روي اجتماعي عارضهٔ اي واحد و منحصر ­فرد نيست و با توجه به ريشه­ هاي مختلفي كه در ادراك فردي می‌تواند داشته باشد، انواع و گونه­ هاي متعددي دارد. اولین طبقه ­بندی تسوط كومر (1995) انجام گرفت. پژوهش ­های پس از آن نیز در تایید این ابعاد به یافه­هایی دست یافتند که گونه­ها و در واقع، نمودهاي اين پديده گروهي را زير عنوان پنج دسته طبقه­ بندي و ارائه نمودند كه در ادامه به آنها پرداخته مي­شود: 

طفره ­­روي تلافي­ جويانه^[1] 

در اين حالت افراد براي جلوگيري از سوءاستفاده ديگران از تلاش آنها از سوي ساير اعضاي گروه تلاش خود را كاهش مي­دهند تا به احساس خود در مورد اين بهره ­كشي ديگران از آنها پاسخ دهند(لین و هانگ، 2010: 25). 2-2-4-5-2- طفره­ روي ناشي از نااميدي^[2] زماني كه فرد حس كند بر خروجي كار تأثير چنداني ندارد و تلاش وي در عملكرد گروه نقش مهمي بازي نمي­نمايد، احساس دلسردي در وي به وجود آمده و بالطبع، با اين احساس از تلاش خود كم مي­نمايد. در اين موارد نقش رهبري و انگيزشي مديران گروه اثر زيادي در جلوگيري از اين نوع طفره رفتن دارد(مرتضوی و همکاران، 1390: 8).

  طفره ­روي براي كمرنگ كردن

^[3] افراد در گروه گاهي احساس مي­كنند كهشايستگي لازم در آنها نسبت به ساير اعضاي گروه كمتر است، لذا تلاش مي­كنند با گم كردن خود در جمعيت و نشان ندادن خود در گروه از اينكه نالايق و بدون شايستگي ديده شوند، جلوگيري نمایند(اگروال و اوبرین ، 2011: 263).

طفره­ روي براي گوشه ­گيري^[4] 

در اين حالت، فرد به سبب احساس غيرضروري بودن تلاش مي­ نمايد خود را به حاشيه كشانده و از ديد افراد دور باشد. در اينجا وي نتايج كار خود را ارزشمند نمي­ بيند و ازاين­رو، گوشه ­گيري را برمي­گزيند(مرتضوی و همکاران، 1390: 8).