مبانی نظری عملکرد سازمانی

مفهوم ارزشيابي عملكرد:

.عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود.براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است. به عقيده بايرز ورو(2008ص217) عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود." تلاش"، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد." توانايي‌ها"، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و" اداراكات نقش" به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند. (بايرز ورو،2008: 217).

همچنين كارل و ديگران   (2000 )ارزشيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و 

بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند. (كارل و ديگران، 2000 : 225)

و به عقيده فوت و هوك   ارزشيابي كاركنان  عبارت است از: فرآيند رسمي براي سنجش و ارائه بازخورد به كاركنان در مورد خصوصيات و نحوه انجام فعاليت‌هايشان و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوه آنان به منظور شكوفايي آنها در آينده. (فوت و هوك،1999 : 105)

2-4-3-ضرورت و اهمیت عملکردسازمانی 

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروي عظیم هم افزایی  ایجاد میکند که این نیروها میتواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهاي تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برندهاي را در این مورد اعمال میکنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش هاي پیش روي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجراي سیاست هاي تدوین شده و شناسایی مواردي که به بهبود جدي نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیري و ارزیابی امکانپذیر نیست. (رحیمی،1386: 2)

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری میگوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت میکنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم میتوانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی میدانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد 

رسید» (رحیمی، 1386 :3) 

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیري کنیم نمیتوانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکانپذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهاي سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. 

همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل هاي سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندي سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجراي سیاست سازمانی است. (رحیمی، 1386 :4)

2-4-4- ابعاد عملکرد سازمانی 

۱. توانايي

در مدل اچيو اصطلاح توانايي به دانشو مهارت هاي پيروان گفته مي شود (البته توانايي در به انجام رساندن موفقيت آميز يک تکليف). لازم است به ياد داشته باشيم که شايستگي افراد عموميت ندارد. اجزاي کليدي توانايي عبارتند از: دانش مربوط به تکليف(کارآموزي رسمي و غيررسمي که کامل کردن تکليف خاصي را تسهيل مي كند )، تجزيه مربوط به تکليف (تجربه کاري قبلي که تکميل موفقيت آميز تکليف کمک مي کند) و قابليت هاي مربوط به تکليف(توانايي بالقوه و يا صفات مميزهاي که اتمام موفقيت آميز را تقويت مي کند). مدير بايد در تحليل عملکرد پيرو بپرسد: آيا اين شخص دانش و مهارتهاي لازم را براي تکميل کردن .) موفقيت آميز اين تکليف دارد يا خير؟ (هرسي و بلانچارد، ١٣٨٢ : 424)