مبانی نظری قابلیت سازمانی

2-2- قابلیت سازمانی

در دو دهه اخیر با رشد رقابت میان سازمان ها، نگاه های جدید در حوزه علوم مدیریت و کسب و کار شکل گرفته است که به دنبال شناسایی ریشه های موفقیت سازمان ها در شرایط سخت رقابتی هستند. قابلیت های سازمانی زاییده این دیدگاه می باشد. با مطالعه رقابت در عرضه بازارها در دهه های اخیر، از جمله موارد کلیدی که همواره مورد توجه بسیاری از دانشمندان حوزه استراتژی بوده است، قابلیت های سازمان به خصوص قابلیت های کلیدی سازمان هستند که به عنوان شالوده مزیت های رقابتی سازمان ها مطرح می شوند. مفهوم قابلیت های سازمانی، مفهومی وسیع و بسیط است که ابعاد و وجهه های گوناگونی داشته و از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است (اسکرینگ تنا و بو لوسار ، 2005؛ ادگار و لاکود ، 2008) 

به نظر می رسد نگاه دقیق و ریزبینانه به قابلیت های سازمانی با شکل گیری و مطرح شدن اصطلاح قابلیت های کلیدی سازمان آغاز گردید (والش و لینتون ، 2001) قابلیت های کلیدی سازمان اغلب به عنوان پایه ای برای رقابت پذیر بودن سازمان ها و ایجاد مزیت رقابتی مورد مطالعه قرار می گیرد. با گسترش مطالعات در این حوزه، دیگر توجه تنها به قابلیت های کلیدی سازمان که به¬طور مستقیم سازنده مزیت های رقابتی هستند، نبوده و سایر قابلیت های سازمانی که صرفاً به توانمند شدن سازمان در رسیدن به هدفی غیر از مزیت رقابتی منجر شوند، نیز مورد مداقه قرار گرفته اند. 

2-2-1-تعریف قابلیت سازمانی

در شرایط تغير محيط خارجي به منظور تثبيت برتری رقابتي، سازمان ها باید به تجدید منابع با ارزش خود نيز بپردازد، چراكه قابليت های سازماني این امكان را برای سازمان ها فراهم مي آورند تا بر این تغييرات مداوم تاثير گذار باشند. بطوریكه در این زمينه  قابليت های سازماني را اینگونه تعریف كرده اند: «جهت گيری رفتاری پایدار سازمان در یكپارچه سازی، صورتبندی مجدد، تجدید و بازسازی منابع و قابليت های خود و از همه مهمتر بهبود و نوسازی قابليت های مركزی در پاسخ به محيط متغير برای نایل شدن به برتری رقابتي پایدار» (هادوی، 1388). 

این تعاریف نشان مي دهند كه قابليت های سازماني در مفهوم كلي فرآیندهای سازماني هستند و نقش آن ها نيز تغير منابع اساسي سازمان است، در واقع این نوع قابليت ها در بازار خریداری نمي شوند بلكه در سازمان ها ایجاد شده و وابسته به مسير حركت سازمان مي باشند. 

2-2-2- اهمیت قابلیت سازمانی

در طی سال های اخیر هم در سراسر دنیا بسیار به مفاهیم قابلیت های سازمانی توجه شده است و پژوهش های بسیاری در اين زمینه انجام شده، انديشمندان بزرگ مديريت ابعاد و جنبه های مختلف آن را مد نظر قرار داده اند ولی متاسفانه خلاء اين گونه پژوهش ها در بین مقالات ايرانی ديده می شود. از اين رو اين ضرورت خاص پیش آمده است  که سازمانها نگرشی آينده نگر به بازار های جهانی داشته باشند و به وسیله ی آن بتوانند قابلیت های سازمانی خود را در سطوح مختلف به وجود آورند و آن ها را برای رسیدن به مزيت رقابتی و عملکرد موثر تر در آينده ی پیش رو که بسیار متغیر است کنترل کنند، پس بايد قابلیت های خود را بشناسند و آن ها را بهبود ببخشند. مزيت های رقابتی منحصر به فرد خود را در طول زمان شناسايی کنند و با نگاه به آينده آن ها را تقويت کنندو يا تغییر دهند. توجه نکردن به اين مقوله مهم که می تواند باعث ضعف رقابتی و از دست رفتن توانايی رقابتی و بالا رفتن هزينه های تولید و در نتیجه از بین رفتن سهم بازار جهانی در اين گونه سازمان ها خواهد شد وحتی ممکن است منجر به انحلال اين گونه سازمان ها هم گردد. 

2-2-3-سه حوزه قابلیت های سازمانی

قابلیت سازمانی را می توان بر اساس سه حوزه قصد استراتژيک، ساختار سازمانی و دانش فردی مورد بررسی قرار داد (دولت آبادی و طبائیان، 4:1392). 

2-2-3-1-حوزه ی قصد استراتژیک  

حوزه قصد استراتژيک اولین حوزه از مدل قابلیت سازمانی است. اين حوزه به بررسی مسیر استراتژيک سازمان از نظر تئوری مبتنی بر منابع شرکت (RBTF) می پردازد و چشم انداز توسعه استراتژی را تعیین می کند( گرانت ، 1991؛ بارنی ، 1991). 

رويکرد سنتی به برنامه ريزی استراتژيک فرض می کند که منابع به آسانی در بازار خواهند بود، در حالی که در تئوری مبتنی بر منابع شرکت يک ارزش نامساوی برای سرمايه انسانی سازمان وجود دارد، و نقاط قوت نیروی کار را به عنوان نقطه شروع برای توسعه استراتژی می بیند. تئوری

مبتنی بر منابع شرکت به ارزش استراتژيک منابع نامشهود سازمان و پايگاه توسعه استراتژی در مورد ويژگی ها و کیفیت اين منابع اذعان می کند (لوما ، 2000). 

2-2-3-2-حوزه ی ساختار سازمانی

حوزه ی دوم نشان دهنده ساختارهای سازمانی است. اين دامنه نشان دهنده منابع انسانی سنتی استراتژی ها و فرآيندها است. مدل قابلیت های سازمانی شناسايی ويژگی های زير از محدوده ی ساختارهای سازمانی را مشخص می کند. 

وظايف شغلی با معنی : وظايف شغلی بايد به اندازه کافی با هدف استراتژيک برای پیش بینی تغییرات در تراز وسط قرار داشته باشد. اين اجازه می دهد تا هم سازمان و هم افراد در واکنش به محدوده ها انعطاف پذيرتر شوند (برانیک و لوين ، 2002).

مديريت عملکرد هدايت شده : مديريت عملکرد هدايت شده به صراحت توضیح می دهد چگونه شغل و فرآيندهای سازمانی از هدف راهبردی حمايت می کند، و می تواند به عنوان وسیله ای برای تغییر سازمانی و يادگیری استفاده می شود (دلاهای ، 2000).