مبانی نظری یادگیری سازمانی

     مفهوم یادگیری سازمانی:

  مفهوم یادگیری سازمانی برای اولین بار در سال 1970 پدیدار شد و به عنوان گرفتن خطاها و ثابت کردن آنها تعریف شده است. در این روزها، فعالیت­های یادگیری شرکت پذیرفته شد تا از طریق کار کردن کارمندان برای آنها درک شود. نقش شرکت­ها برای سادگی یا پیچیدگی فعالیت­های یادگیری این کارکنان بود که این شرکت­ها شامل "سیستم یادگیری سازمانی" در درون آنها است.

  آرگریس در مدت کوتاهی یادگیری سازمانی را به عنوان "تشخیص خطا و فرایند تثبیت" تعریف کرده است. برای دفت و ویک، یادگیری سازمانی دانش بین عمل سازمانی و محیط آن است. محققان در حال مطالعه بر روی یادگیری سازمانی مشخص هستند که، آن یک توانایی است که عملکرد شرکت را در طول زمان افزایش می­دهد. هوبر در حال ارزیابی یادگیری سازمانی به عنوان "گسترش محدوده رفتاری بالقوه بوسیله پردازش اطلاعات" است. به عنوان یک تجزیه و تحلیلکلیبه ادبیات، این مفهوم با اطلاعاتی که به یک تعریف عملیاتی می­رسد گسترش یافته است. در این زمینه، یادگیری سازمانی "یک فرایند آگاهانه یا ناآگاهانه است که تحت تأثیر عمل سازمانی قرار گرفته که شامل عوامل خود با استفاده از کسب دانش، رسیدن به دانش و سنجش دانش با کمک حافظه سازمانی است". (کاملک و همکاران، 2012)

  با توجه به آرگریس و شون (1978) سازمان­ها از طریق فعالیتها و تجربیات اعضای فردی خود یاد می گیرند. با این حال، تنها برخی از سازمانها تلاششان را به سمت یادگیری سازمانی برای رسیدن به اهداف خود در نظر می­گیرند، در حالی که بقیّه آنها، کسانی که سیستم­های یادگیری سازمانی مناسبی ندارند، ممکن است رفتارهای ضد­سازنده­ای بدست آورند. هوبر (1991) یادگیری سازمانی را به عنوان یک فعالیت پردازش اطلاعات می­بیند که توسط یک سازمان نمونه­کارهای خود را از رفتارهای بالقوه توسعه می­دهد.

  داجسون (1993) یک دیدگاه نتیجه­گرا از یادگیری سازمانیمی­گیرد و آن را به عنوان وسیله­ای برای افزایش کارایی سازمان توسط کسب و سازماندهی دانش به منظور افزایش مهارت­های اعضای سازمان خود توصیف می­کند. لویت و مارچ (1988) یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند و نه یک نتیجه تعریف می­کند، و آن را به عنوان یک فرایند تعریف می­کند که در آن سازمان­ها درس­هایی از تاریخ را می­آموزند، تفسیر می­کنند و آنها را در جریانات عادی سازمانی قرار می­دهند.