مبانی نظری ترک خدمت

نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهشهای متعدد (وای[1] و رابینسون[2]؛ 1998: 42-21؛ ویل[3] و کیمبل[4]؛ 1995: 385-362؛ گرهارت[5]؛ 1990: 476-467؛ پرایس [6]و مولر[7]؛ 1986: 976-947؛ کوتن [8]وتوتل[9]؛ 1986: 70-55 ؛ آرنولد[10] و فلدمن[11]؛1982: 360-350 ؛ موبلی و همکاران[12]؛ 1979: 522-493) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد.به اين معني که با افزايش سن از ميزان تمايل به ترک شغل کاسته مي شود و بيشترين ميزان ترک شغل در يک سال اول استخدام اتفاق مي افتد و کارکناني که سازمان را ترک مي کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهي دارند (ميشل[13] و برادوک[14]، 1994: 42-34). علاوه بر آن، کارکنان رسمي کمتر از کارکنان غير رسمي (کارکنان قراردادي) تمايل به ترک سازمان دارند (لارسن[15] و لاکين[16]، 1999: 280-267).

سطح تحصيلات با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصيلات بالا بيشتر از افراد با تحصيلات پايين، تمايل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ[17]، 1991: 284-268 ؛ کوتن[18] و توتل[19]، 1986: 70-55)؛ به عبارت ديگر کارکناني که داراي تحصيلات بالايي هستند در صورتيکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمي‌شود، احتمال بيشتري وجود دارد که سازمان را ترک کنند.(هاتون[1] و امرسون[2]، 1998: 395-388).

همچنين واي [3]و رابينسون [4](1998) و پرايس[5] و ميولر[6](1986) به اين نتيجه رسيدند، افرادي که به لحاظ شغلي در طبقه غيرمديريتي قرار دارند، در مقايسه با افرادي که در اين طبقه قرار دارند (طبقه مديريتي) تمايل بيشتري دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان ديگري بروند.

مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايل به ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است. براي مثال، نتايج به دست آمده نشان مي دهد که (وايزبرگ[7] و کِرچنبام [8]، 1993 و کوتن[9] و توتل[10]، 1986) زنان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به ترک شغل دارند و دو برابر بيش از مردان، شغل خود را ترک مي کنند (کام ست[11] ، 2000 ؛ ايتا [12]، 2000).

 در مقابل واي و رابينسون (1998)، ميلر و ويلر  (1992) و برگ[13] (1991) در پژوهش خود هيچ رابطه اي بين جنسيت و تمايل به ترک شغل نيافتند. و اين در حاليست که الاين [14] (1997) و سامرس[15] و هندريکس [16] (1991) به اين نتيجه رسيدند که مردان بيشتر از زنان شغل خود را ترک مي کنند، شايد علت اين باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگيزه پيشرفت بيشتري نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد، اين امکان وجود دارد که شغلشان را جهت يافتنِ يک شغل جذابتر ترک کنند پژوهشهاي انجام گرفته نشان مي دهد که تمايل به ترک شغل با ميزان پايه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنين متناسب بودن مزاياي پرداختي با شايستگيهاي فردي مرتبط است و بيشترين ميزان تمايل به ترک شغل در سازمانهايي وجود دارد که ميزان پايه حقوق آنها در مقايسه با شغلهاي مشابه در سازمانهاي ديگر پايين است و همچنين داراي سرپرستاني تازه کار و ناآشنا با محيط کاري هستند (لارسن[17] و لاکين[18]،1999 : 280-267).

بررسی ها نشان مى‏دهد هر قدر دانش و توانایى کارکنان افزایش یابد و در واقع به کارکنان دانشور و خبره تبدیل شوند و همچنین در مسیر سلسله مراتب نیازهاى مازلو(1954) ارتقا یابند و به درجه‏اى از خود احترامى و خود شکوفایى برسند، ماهیت مشاغل براى آنها اهمیت بیشترى پیدا خواهد کرد. بنابراین مشاغل باید به گونه‏اى طراحى شوند که براى تمامى سطوح کارکنان و براى افراد با تحصیلات و استعدادهاى مختلف چالشى باشد. این که در سازمانها مشاهده مى‏شود از نظر بازده کارى تفاوت محسوسى میان کارکنان توانمندو کارکنان با توان و دانش کم وجود ندارد، ناشى از طراحى نامناسب مشاغل است، یعنى مشاغل به گونه‏اى طراحى شده‏اند که براى کارکنان متوسط و سطوح پایین از نظر دانش، یک شغل چالشى محسوب مى‏شود، به گونه‏اى که عملکرد آنها از نظر سازمان مطلوب تلقى مى‏شود و خود کارکنان نیز از شغل خود رضایت دارند، اما همین مشاغل براى کارکنان فکرى و توانمند ضد انگیزشى است ؛ چون این گونه مشاغل، ویژگى‏هاى پنجگانه اشاره شده را دارا نبوده و کارکنان توانمند در انجام دادن آن نه تنها پیشرفت نمى‏کنند، بلکه در طول زندگى کارى خود پسرفت مى‏کنند.(صفرخانلو،1379 :50-46)

«یوجال بات شارجى در این زمینه معتقد است: «مشاغل را به گونه‏اى طراحى کنید که چالشى، جذاب و با مفهوم باشد. این احساس را در کارکنان به وجود آورید که در یک تیم بزرگ و مهم کار مى‏کنند. کارکنان به یک کار با مفهوم نیاز دارند. حتى اگر کار مورد نظر خسته کننده و نامطلوب باشد، با این حال کارکنان دوست دارند که کار آنها براى بقاى سازمان مهم و ضرورى باشد».

چهار چوب نظری ترک خدمت

عوامل فردی: عوامل فردی که وضعیت افراد را شرح می دهد و شامل متغیرهای جمعیت شناختی مثل سن، جنسیت، وضعیت تاهل که نقش مهمی در ترک دارند. علاوه بر عوامل جمعیت شناختی، تضاد کار-خانواده منعکس کننده تداخل زندگی کاری و خانوادگی می باشد و ساعات کار در هر هفته، نشان دهنده قرار گرفتن در معرض محیط کاری می باشد. در تحقیق انجام شده توسط (سیمون و همکاران،[1]2004: 626-616) نشان داده شده که هر دو این عوامل با تمایل به ترک ارتباط دارند.

متغیرهای جمعیت شناختی: در تحقیقات پیرامون ترک سازمان بین متغیرهای جمعیت شناختی شامل سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سالهای خدمت در سازمان، تعداد فرزندان رابطه معنی داری با ترک خدمت یافته اند. همچنین در برخی تحقیقات به رابطه ضعیف این متغیرها با ترک خدمت اشاره شده است.