مفهوم حمایت سازمانی

روشا و اینگهام (۲۰۰۰) در تحقیقات خود بیان کردند که کارکنان سازمان ها همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیت شغلی آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است (ابرجی نقندر و حمیدی،۱۳۹۲: ۸۳)

حمایت سازمانی عبارتست از حمایتی که کارکنان براي انجام موفق و مؤثر کار به آن نیاز دارند. عواملی مانند بودجه، تجهیزات و وسایل و ... متغيرهاي مؤثر در انجام موفقیت آمیز کار می باشند.

تعریف حمایت سازمانی

حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس میسازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتاً از تجربیات کاری ناشی می شود، برای کارمندان آشکار می کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آنها اهمیت می دهد و برای کمک و معاضدت آنها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی و بهزیستی آنهاست (مکن جی [1]و دیگران، ۲۰۰۹: 27؛ واندنبرگ و دیگران، ۲۰۰۶: 35). چنین باورهایی اغلب مبنای استنباط و نتیجه گیری کارمندان قرار می گیرد و ادراک آنها را در خصوص میزان پایبندی سازمان به تعهدات و مسئولیت هایش شکل می دهد (وین ودیکران[2]، ۱۹۹۷: 56). از این رو، میتوان حمایت سازمانی ادراک شده را سنجه تعهد سازمان در برابر کارمندان نیز در نظر گرفت (مکن جی و دیگران، ۲۰۰۹: 49).

طبق نظریه مبادله اجتماعی (بلاو، ۱۹۹۶) و هنجار بده و بستان (گولدنر، ۱۹۹۰) حمایت سازمانی ادراک شده رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد (به نقل از بیشاپ [3]و دیگران، ۲۰۰۰: 47؛ بارانیک[4] و دیگران، ۲۰۱۰: 26).

سطح بالای حمایت سازمانی ادراک شده در میان کارمندان نشان دهنده این است که کارمندان باور دارند سازمان در موقعیتهای مختلف از آنها حمایت می کند، از عملکرد خوب آنها دفاع می کند و به تلاشی که میکنند پاداش می دهد. چنین باور و اعتقادی موجب می شود کارمندان به برخورد مناسب سازمان واکنش نشان دهند و در صدد جبران برآیند. این عمل دوجانبه به تجربه تعهد سازمانی بیشتر کارمندان منجر می شود و به درگیری بیشتر آنها در رفتارهایی می انجامد که برای سازمان سودبخش است (پاناچیو و وندنبرگ، ۲۰۰۹: ۲۲۵). براساس نظریه مبادله اجتماعی، سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده نوعی احساس التزام و تکلیف برای بازپرداخت  ایجاد می کند 

حمایت سازمانی ، احساس و باورهاي تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاري و مساعدت و حمایت اعضاي خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است (زکی، 1385: 111).

آیزنبرگر  وهمکاران (1986)، پیشنهاد کردند که حمایت سازمانی ادراك شده تحت تاثیر جنبه هاي مختلف نحوه رفتار سازمان با کارکنان خود قرار میگیرد. این جنبه­ها شامل فراوانی، شدت و ارزیابیهاي معطوف به پاداش و تایید، پرداخت، رتبه و جایگاه، غنی سازي شغلی و مشارکت در تصمیم گیري میباشند. همچنین خود حمایت سازمانی ادراك شده، کلیه سیاستهاي سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.

بنابر تحقیقات روآدس و آیزنبرگر (2002)،  افزایش حمایت سازمانی موجب  می شود که افراد به سازمان تعلق بیشتري داشته باشند و رضایت آنها از شغلشان بیشتر شود و در نتیجه بیشتر مایل باشند که در سازمان بمانند و کمتر به ترك خدمت گرایش خواهند داشت.

حمایت سازمانی ادراك شده باور کلی کارکنان یک سازمان درباره گستره کلی ارزشی است که سازمان براي نقش و مراقبت از بهزیستی آنها قائل است (آیزنبرگر و دیگران، 1986: 131).

 حمایت سازمانی ادراك شده نتیجه نوع رابطه بین کارکنان و سازمان است .

مبناي این رابطه در انواع تعاملات بین کارکنان و سازمان صورت می گیرد، ریشه دارد. طبق تئوري مبادله اجتماعی، ارتباط مبادله اي بین دو طرف معمولا فراتر از مبادله اقتصادي بوده و شامل تعاملات اجتماعی نیز می­شود. از دیدگاه پژوهشگران سازمانی، ارتباط بین کارکنان و مدیران فقط از منابعی مانند پول، خدمات و اطلاعات نشأت نمی گیرد بلکه منابع شخصی و احساسی مانند تائید، احترام و حمایت را نیز در برمی­گیرد. در طول زمان میزان حمایتی که سازمان از خود نشان می­دهد در کارکناناحساس الزام جبران این حمایت را ایجاد می کند (دعایی و برجعلی، 1389: 43).

ریگل  و همکاران  (2008) با رویکرد فرا تحلیل تأثیرات حمایت سازمانی ادراك شده بر چهار موضوع تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و نیت ترك کار را موردبررسی قراردادند. آنها همچنین به بررسی تعدیل میزان این تأثیرات به واسطه متغیر میانجی نوع شغل پرداختند. نتایج پژوهش نشان می دهد حمایت سازمانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیر قوي و مثبت دارد. همچنین بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و متوسط و بر نیت ترك خدمت تأثیر منفی بسیار دارد.

چیابورو و همکاران (2014) در فرا تحلیل خود در موضوع بیگانگی، حمایت سازمانی ادراك شده را در حوزه "بافت کاري2" دسته بندي نموده و به عنوان یکی از پیش بینی ­هاي بیگانگی کاري معرفی نمودند. آنها همچنین تأث یر حمایت سازمانی بر بیگانگی را در پژوهش هاي مختلف موردبررسی قرار داده و دریافتند این سازه بر بیگانگی کاري تأثیر بسیار زیادي داشته و پس از رهبري حمایتی دومین پیش بین قوي بیگانگی کاري به حساب می آید

سازمان منبع مهم تأمین نیازهای مهم و اساسی کارکنان همچون نیاز به هویت، تعلق خاطر و عزت نفسی است. زمانی که سازمان نسبت به کارکنان و نیازهای آنان توجه نشان میدهد، افراد ادراک از حمایت سازمانی را تجربه می کنند(آیزنبرگر و همکاران، 1986: 132).

. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک می کنند، باوری است مبتنی بر اینکه سازمان تا چه حد از همکاریشان قدردانی می کند، به رفاه آنها اهمیت می دهد و به چه میزان به ارزش های مشترک آنان توجه دارد    

. کارکنان یک سازمان، همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امینت آنها قائل است؛ اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده است (اینگهام، ۲۰۰۸ به نقل از ایرجی تفندر و حمیدی، 1394: 61).

آیزنبرگرحمایت سازمانی را ادراک کارکنان از رفاهی که سازمان برای آنها فراهم کرده است، تعریف کرده اند. زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپسی خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان میدانند و نسبت به سازمان احساسی پایبندی و وفاداری می­کنند (آیزنبرگر و همکاران، 1986: 132).

رفتارهای حمایت کننده رهبران و همچنین جو سازمانی می تواند موجبات فراهم آوردن حمایت سازمانی ادراک شده شود که منظور آن احساس و باورهای عمومی نیروها در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپسی خوشبختی و آینده آنهاست. ارزیابی واکنش و رفتار کارگزاران سازمان درباره اعضای سازمان، به طور خاص انگیزه عمومی بنیادینی برای رفتار افراد فراهم می کند و این واکنش نمودی قابل توجه ومهم از تعامل میان افراد و سازمان هاست. متکی بر این احساسی (حمایت سازمانی ادراک شده) افراد در سازمان ها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساسی خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس میکوشند در پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود بتوانند نقش های خود را در سازمان بخوبی ایفا کنند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساسی را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران کنند (زکی، 1385: 56). ارتباط بین کارکنان و مدیران فقط از منابعی مانند پول، خدمات و اطلاعات نشات نمیگیرد بلکه منابع شخصی و احساسی مانند تایید، احترام و حمایت را نیز در بر میگیرد. میزان حمایتی که سازمان در طول زمان از خود نشان میدهد در کارکنان احساسی الزام و جبران را ایجاد می نماید که این مسئله می تواند باعث ایجاد و افزایش کارایی و اثربخشی و در واقع بهره وری سازمان شود .عدم حمایت سازمان از افراد باعث عدم رشد عاطفی و سازگاری و عینی گرایی افراد می شود و در نتیجه وابستگی به سازمان و عملکرد مناسب در سطح نامطلوبی ارائه می شود که در نهایت باعث عدم اثربخشی و کارایی و پیشرفت سازمان در دنیای پر رقابت امروزی می شود (دعایی و برجعلی لو، ۱۳۸۶: 75).