مبانی نظری رفتار مدیر به عنوان مربی

مفهوم رفتارمدیر به عنوان یک مربی

بسیاری از مفاهیم مديريت، برگرفته از مديريت نظامي بوده است. سالها، نقش مدير در يک سازمان را مانند يک فرمانده برای لشکر تحت فرماندهی اش می ديدند. با تغییر نگرش مديريت،امروزه مدير يک فرمانده يا يک کنترل کننده نیست، بلکه  (coach) نقش مدير شبیه نقش يک مربی در يک تیم ورزشی،يک مرشد برای مريدان يا يک معلم برای دانشجويانش است (لوبانز، 2009: 4).

مربیگري نوعي رابطه تعاملي است که به افراد در زمینه شناسايي، هدايت و سريعتر  –تحقق اهداف شخصي و شغلي از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند- کمک مي کند و علاوه بر افزايش مهارتهاي ارتباطي، حل مسئله، کار گروهي و ارتقاي توانمندي  هاي فردي به توسعه شايستگی هاي اصلي شغل نیز مي  انجامد. مربیگري، فرايند همراهي مداوم و حمايت از فرد براي ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است  بر، فائق آمدن و به معناي پیمودن راهي میان بر ترس و تقويت و نیرومند ساختن نقاط و ويژگی هاي مهم و اساسي است. به بیان ديگر، مربیگري، (فتحی واجارگاه؛ خراسانی و دانشمندی، ۱۳۹۱: 3).

فدراسیون بین­المللی مربی (2012) مربیگری را به عنوان همکاری با افراد در یک فرآیند فکری خلاق تعریف می­کند که افراد را به افزایش دادن توانایی شخصی و حرفه­ای خود ترغیب می­کند. از این رو، مربیگری به عنوان فرایندی تعریف شده است که در آن یک فرد از ارتقای عملکرد یادگیری فرد دیگری با کمک سوالات تعاملی و ارائه کمک­های لازم پشتیبانی می­نماید. مربیگری میتواند توسط یک کارمند ارشد، یک مدیر، مربی سازمان یا فرد دیگری که با افراد کار میکند، هدایت شود تا به افراد در تعیین اهداف یادگیری­شان کمک نموده و آنها را تشویق نماید تا روشهای جدید رفتاری را در راستای اهداف شناسایی نمایند. برای اولین بار بلانچارد، صاحب­نظر مدیریتی، واژه مربیگری را مطرح نموده و مدیر را به عنوان مربی به کار برد. بلانچارد به این نتیجه رسید که در دنیای پرتلاطم امروز برای بقای سازمانها و به حداکثر رساندن بازده انسانها، بهترین راه مربیگری مدیریت است. فرایند مربیگری، خلا موجود میان سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب یک فرد یا گروه را شناسایی و پر نموده و به عنوان یک فعالیت حمایت کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته شده است.

 رویکرد مربیگری دربردارنده چهار ویژگی است که عبارتند از: توجه به تغییر به منظور تحقق نیازهای به­سازی فرد و نیازهای استراتژیک سازمانی، تغییرات بسیار ماندگار و بادوام در اثر مربیگری، توسعه ً تکامل در نتیجه استمرار و بهسازی مستمر به عنوان نتیجه فرآیند مربیگری و نهایتا در تغییر در این راستا (الینگر، الینگر و کلر^[2]، 2003: 9).

مطالعات نشان میدهد که امروزه از هر ده سازمان، هشت سازمان از رویکرد مربیگری استفاده می­کنند و 52 درصد از سازمان­ها، رویکرد مدیر به عنوان مربی را عامل مهم یادگیری سازمانی می­دانند (سنگری و پورولی، 1393: 4).

مبانی نظری رفتار مدیر به عنوان مربی

مرور ادبیات مدیریت نشان میدهد که از دهه ۱۹۷۰ تلاش شده است که اصول مربیگری ورزشی وارد بستر مدیریتی شود در طول دهه های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ اتخاذ سبک مربیگری در مدیریت مورد حمایت واقع شد (مارشال ^[1]، ۲۰۰۷)، و این دیدگاه مطرح شد که مربیگری، تسهیل کننده توسعه شغلی و عملکرد تیمی است و اینکه مربیگری بهره وری سازمانی را افزایش میدهد. بنابراین، پارادایم جدیدی در مدیریت با عنوان "مدیر به عنوان مربی " یا "مربیگری مدیریتی " ظهور کرد مدیران مربیگر دارای رفتارهای خاصی هستند که عبارتند از: توانمندساز، توسعه دهنده، تسهیل کننده یادگیری، مدیریت احساسات، مدیریت استعدادها، پاسخگو، مشارکت جو، عملگرا، راهنما و حامی، مسئله گشا، تیم ساز و ایفای نقش مربیگری توسط مدیران باعث بهبود عملکرد با تمرکز بر اصلاح مسائل کاری و توانمندسازی کارکنان برای فراتر رفتن از سطوح عملکرد قبلی میشود (قربانی و رادمرد قدیری، ۱۳۹۵: 11).

مربیگری به عنوان یک فرایند روزانه برای کمک به کارکنان در تشخیص فرصت­هایی برای بهبود عملکرد  و توانایی­های­شان تعریف شده است. دیدگاه دیگری مربیگری را به عنوان روشی بر ای تسهیل یادگیری به منظور تشویق، رشد و توسعه در نظر می گیرد.