بررسی جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش بلوغ شغلی کارکنان

پروپوزال  رابطه جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش تعدیلگری بلوغ شغلی کارکنان

در قالب  فایل ورد  به  همراه ارجاع  نویسی  و  منابع 

_ جانشین پروری(Succession Planning): جانشین پروری یک فرایند منظم است که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتزیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد اماده برای تکمیل هر پستی که بلا تصدی میشود، با مهارتها و نگرش های درستی در زمان مناسب وجود دارند(تابلی،1393 :166).

_ تاب آوری سازمانی(Organizational Resilience):تاب آوری سازمانی به یک رقابت پویا و یک قابلیت سازمانی برای رفع ابهام از پیچیدگی و خروج از موقعیت های به شدت چالشی اطلاق میگردد که با یک مجموعه بزرگ از فعالیتها برای ترسیم چیزهایی فراتر از چیزهای در دسترس قبل از رویداد غیر منتظره گره خورده است(لنگینگ هال و بک،2010 :243).

_ بلوغ شغلی کارکنان(Professional maturity of employees):منظور از بلوغ شغلی، آمادگی و میزان توانایی و تمایل فرد برای انجام کار است (آزادی،1391 :5).

 تعاریف نظری:

جانشین پروری:از پرسشنامه استاندارد جانشین پروری کیم(2006)استفاده میگردد.در پرسشنامه جانشین پروری در قالب چهار بعد تعیین خط مشی،ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها ، و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در قالب 32 سوال مورد بررسی قرار میگیرد.

تاب آوری سازمانی: پرسشنامه تاب آوری سازمانی براساس مدل مک مانوس  توسط آقای دکتر عسگری ساخته و ترجمه شده که به بررسی ابعاد تاب آوری سازمانی (موقعیت شناسی، آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری)در قالب  67 سوال میپردازد.طیف پاسخگویی به سوالات از نوع لیکرت می باشد.

بلوغ شغلی: پرسشنامه بلوغ شغلی کارکنان( ایزدی یزدان آبادی،1385) که برای بررسی 4 بعد بلوغ شغلی کارکنان (بلوغ کاری، بلوغ روانی،بلوغ اجتماعی و بلوغ ذهنی) در قالب  60 سوال پنج گزینه ای لیکرت تنظیم شده است.

امروزه عرصه  پیشرفت ها ، تغییرات و بحران های  سریع و غافلگیر کننده است. تغییراتی که به سرعت رخ میدهند و اثرات مطلوب یا نامطلوب، خفیف یا شدید به جای میگذارند. در چنین جهان پر تلاطمی، سازمان ها نیز در معرض تغییرات محیطی بسیار سریع قرار دارند. تغییراتی که گاه به صورت چالشهایی سازمان را تحت تاثیر قرار داده و حتی میتوانند  به خطراتی تبدیل گردند که پیشرفت، ثبات و بقای سازمانها را تهدید میکنند. از این روی، سازمان ها در جهان امروز با بحران های پیاپی و متعددی روبرو خواهند بود.بنابراین هیچ سازمانی نمیتواند موقعیت رقابتی خود را حفظ کند و زنده بماند مگر آنکه بتواند خود را در برابر خطر ها و اختلالاتمحیط بیرونی حفظ نماید و تاب آور سازد. در همين راستا اخيرا توجه نسبتا زيادي به تاب آوری سازمانی در برابر بحرانها صورت گرفته است.

سازمانهاي عمومي و خصوصي بايد تلاش نمايند تا خودشان را در برابر بحرانها تاب آور نمايند (حجت خواه و همكاران، 1391).

تاب آوری به فرایند پویای انطباق مثبت با تجربه های تلخ و ناگوار اطلاق می شود(ماستن،2001 :227).

تاب آوری سازمانی به دو دلیل عمده مهم است.اول اینکه تاب آوری اجتماعی و تاب آوری سازمانی در یک محیط پیچیده وابسته به هم هستند و دوم اینکه تاب آور بودن میتواند سازمان ها را برای کسب مزیت رقابتی اماده نماید(دالزیل و مک مانوس،2004: 81-82).

تاب آوري توانايي در سازگاري موثر با محيط ، عليرغم قرارداشتن در معرض عوامل خطرآفرين است. عوامل خطرآفرين،آندسته شرايط و موقعيتهاي منفي هستند كه با پيامدهاي منفي و مشكلات رفتاري مرتبط ميشوند(گومز و مكلارن،2006).

سازمانهای تاب آورسازمانهایی هستندکه به دلیل آمادگی وبرنامه ریزی وانعطافپذیری بالایی که در خود ایجاد می نمایند میتوانند بحرانها را با هزینه های کم پشت سر بگذارند (حجت خواه و همکاران،1391 :8).

سازمانی که از قدرت تاب آوری مطلع است، همچنین بیشتر به فرصت های خارج از شرایط بحرانی مجهز است(فداری، آزاد و نعمتی، 2010).

سازمانها به طور فزاینده ای با انواع مختلفی از اختلالها مواجه اند که ممکن است جداگانه یا همزمان رخ دهند وهر کدام تأثیر متفاوتی بر منابع سازمانی دارند.منابع انسانی و مدیریتی هر سازمان ، به  عنوان یکی از مهمترین اجزا تشکیل دهنده  هر سازمان در معرض چالش ها و بحران های وارد بر سازمان و تبعات آن میباشند. اگر منابع انسانی را یکی از مهمترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار بر عملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود (نورعلیان1393 :10)

در سالهای آتی رقابت برای یافتن مدیران مستعد و کارآمد در کشور روز به روز بیشتر میشود و آمادگی برای پر کردن منصبهای رهبری کلیدی در زمان مناسب به عنوان یکی از مهم ترین چالش های در پیش روی سازمان تامین اجتماعی به شمار میرود(هادیزاده مقدم،1390 :40).

جانشین پروری یک فرایند منظم است که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتزیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد اماده برای تکمیل هر پستی که بلا تصدی میشود، با مهارتها و نگرش های درستی در زمان مناسب وجود دارند(تابلی،1393 :166).

در این فرایند استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب اصلی در سال‌های آینده شناسایی و از طریق برنامه‌های متنوع آموزشی و پرورشی به تدریج برای بر عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می‌شوند(بیدمشکی، 1393 :52).

جانشین پروری، فرصتی برای تازه کردن، از نو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیایی که به سرعت در حال تغییر می باشد، فراهم میاورد)سیمور،2008).

اجرای هر یک از شیوه های رهبری به پشتوانه قدرت نیاز دارد.از این رو به تناسب سطح بلوغ کارکنان، رهبران سازمان ها نیازمند استفاده از هر یک از انواع سبک رهبری هستند(حقیقی،1380 :402).

بلوغ، آمادگی و میزان توانایی و تمایل فرد برای انجام کار است.توانایی یعنی دانش ، تجربه و مهارتی که فرد یا گروه برای انجام یک کار یا فعالیت خاص با خود همراه دارد. در واقع توانایی به آمادگی شغلی اشاره دارد.تمایل یعنی اطمینان ، تعهد و انگیزش فرد برای انجام موفقیت آمیز یک فعالیت یا وظیفه خاص. در واقع تمایل به آمادگی روانی فرد بر می گردد(آزادی، 1391،5).

حال این پژوهش برآن است به این سوال اساسی پاسخ گوید که :

آیا بلوغ شغلی کارکنان، رابطه ی بین جانشین پروری و تاب آوری سازمان را تعدیل میکند؟